Introduction : Les deux piliers de la croissance que tout entrepreneur doit maîtriser
En tant qu’entrepreneur, on atteint tous ce fameux ‘plafond de verre’. Ce moment frustrant où, malgré des journées à rallonge, l’entreprise stagne. On est seul, ou presque, à jongler entre l’administratif, le marketing, la vente, la production… et on devient le principal goulot d’étranglement de notre propre projet. J’ai vécu cette situation. Le temps me manquait cruellement pour me concentrer sur l’essentiel : trouver de nouveaux clients et affiner ma vision stratégique. Cette prise de conscience a été le point de départ d’une profonde réflexion sur les deux leviers fondamentaux de la croissance : attirer les bonnes personnes dans son équipe et attirer la bonne audience avec son contenu. Ce sont deux faces de la même médaille. Un contenu exceptionnel sans une équipe pour le soutenir et transformer l’attention en valeur est un effort vain. Une équipe talentueuse sans une stratégie de contenu pour nourrir l’entreprise en prospects est un moteur qui tourne à vide. C’est pourquoi, pour cette rétrospective de l’année, j’ai choisi de vous partager non pas des astuces éphémères, mais les deux systèmes qui ont structurellement changé la donne pour mon agence.
Dans cet article, je vais vous livrer, en toute transparence, les clés de ces deux piliers. D’abord, nous plongerons dans l’art délicat de la stratégie de contenu multiplateforme. Je répondrai à la question que tout créateur se pose :
‘Faut-il publier le même contenu sur tous vos réseaux sociaux ?’
Vous découvrirez ma méthode pour adapter et recycler intelligemment votre contenu, en particulier entre deux univers que tout oppose : LinkedIn et Instagram. Ensuite, et c’est le cœur du sujet, je vous dévoilerai mon processus de recrutement de A à Z. Nous verrons comment passer de l’espoir de trouver la perle rare à un système prédictible en trois étapes pour attirer, évaluer et recruter des ‘A-players’, ces collaborateurs qui feront passer votre entreprise au niveau supérieur. Préparez-vous à prendre des notes, car nous allons bien au-delà de la théorie pour entrer dans le concret, le vécu, et le directement applicable.
Stratégie de contenu : Le piège de la duplication et l’art de l’adaptation
L’une des plus grandes tentations pour un entrepreneur ou un créateur de contenu qui cherche à être efficace est le fameux ‘copier-coller’. On passe des heures à créer un post, une vidéo ou un carrousel, et la logique voudrait qu’on le diffuse partout pour maximiser sa portée. C’est une erreur que j’ai moi-même pu faire par le passé. Le problème, c’est que cette approche ignore une règle fondamentale du marketing digital : le contexte est roi. Chaque plateforme sociale est un pays différent, avec sa propre langue, ses propres codes culturels et ses propres attentes. Publier le même message partout, c’est comme parler français à Tokyo en espérant que tout le monde vous comprenne. Au mieux, on vous ignorera ; au pire, vous passerez pour quelqu’un qui ne fait aucun effort pour s’intégrer. Comme je le dis souvent, je sais que mon audience ‘consomme mon contenu sur plusieurs plateformes’. Si une personne me suit sur LinkedIn et Instagram et qu’elle voit exactement le même post aux deux endroits, l’un des deux sera de trop. L’impact est dilué, et l’impression laissée est celle d’un manque de soin. La véritable efficacité ne réside pas dans la duplication, mais dans l’adaptation intelligente.
Pourquoi l’adaptation est la clé de votre succès multiplateforme
L’adaptation n’est pas une simple question de format. C’est avant tout une question de respect de l’état d’esprit de l’utilisateur. Une personne qui ouvre LinkedIn à 9h du matin n’est pas dans la même disposition mentale que celle qui scrolle sur Instagram à 21h. Sur LinkedIn, elle cherche à apprendre, à développer son réseau, à résoudre un problème professionnel. Sur Instagram, elle cherche à s’inspirer, à se divertir, à découvrir. Ignorer cette nuance, c’est s’assurer un engagement minimal. Le plus grand risque de la duplication est de devenir invisible. Les algorithmes sont conçus pour favoriser le contenu natif qui respecte les codes de la plateforme. Un long pavé de texte sans mise en forme, copié-collé de LinkedIn sur Instagram, sera un échec quasi certain. Une photo de vacances très personnelle, performante sur Instagram, risque de faire un flop monumental sur LinkedIn, voire de nuire à votre crédibilité professionnelle. Le vrai gain de temps n’est pas de publier partout en un clic, mais de réfléchir en amont à une idée centrale qui pourra ensuite être déclinée de manière native pour chaque canal. Comme je l’explique dans le podcast :
‘Je raisonne à chaque fois que j’ai une idée de contenu. (…) Si je vais écrire un post sur la fatigue publicitaire, je vais me demander si je peux à la fois en faire un épisode de podcast (…) un carrousel pour Instagram (…) prendre ce carrousel et le mettre sur LinkedIn et (…) faire un article de blog très complet là-dessus.’
C’est cette réflexion stratégique qui décuple l’impact de chaque idée, bien plus qu’une simple rediffusion.
Cas pratique : Le duel stratégique entre LinkedIn et Instagram
Pour illustrer concrètement cette nécessité d’adaptation, comparons les deux plateformes où je suis le plus actif. Elles sont un exemple parfait de deux mondes qui exigent des approches sur mesure. Il faut prendre en compte trois éléments : les formats, les codes et les thématiques.
1. Les Formats :
Sur LinkedIn, le texte est roi. Les posts longs, bien structurés, qui partagent une expertise ou un retour d’expérience fonctionnent à merveille. Les visuels sont plus ‘corporate’ : photos d’équipe, infographies simples, documents PDF à la place des carrousels. La vidéo y est moins mise en avant par l’algorithme. L’objectif est la transmission d’information et de crédibilité.
Sur Instagram, c’est l’inverse : le visuel prime sur tout le reste.
‘On va avoir un peu de tout du contenu très visuel évidemment donc des photos, des infographies, des carrousels, des réels, des stories’.
Un texte, aussi brillant soit-il, ne performera jamais sans un visuel accrocheur pour le soutenir. Le format est conçu pour capter l’attention en une fraction de seconde.
2. Les Codes Culturels :
Sur LinkedIn, le storytelling est orienté professionnel. On partage ses réussites, mais aussi ses échecs et les leçons apprises. C’est une plateforme de débat, de partage d’expertise, où l’on montre l’envers du décor de son entreprise. L’authenticité est valorisée, mais toujours dans un cadre professionnel.
Sur Instagram, le storytelling est beaucoup plus personnel. On peut éduquer, mais de manière ludique et visuelle. On raconte des histoires personnelles, on partage des moments de vie, des selfies, des photos de voyage. L’objectif est de créer une connexion émotionnelle, de faire rêver, d’inspirer. Comme je le souligne,
‘si moi je mets un selfie sur Instagram et que je mets une description, je pense pas que ce soit une bonne idée que je remette le selfie sur LinkedIn’.
3. Les Thématiques :
Certains sujets sont endémiques à LinkedIn : le management, les ressources humaines, les levées de fond, le télétravail, l’entrepreneuriat B2B. Ce sont les conversations naturelles de la plateforme.
Sur Instagram, le champ des possibles est plus large, surtout en B2C, tant que le sujet peut être mis en image : mode, beauté, voyage, nutrition, sport. Pour des sujets plus techniques ou B2B, il faut redoubler de créativité pour les rendre digestes et visuels, ce qui n’est pas toujours pertinent.
Ma méthode pour recycler intelligemment sans dupliquer bêtement
Alors, comment faire concrètement ? Ma méthode consiste à partir d’un thème central et de le traiter sous différents angles. L’exemple que je donne est parlant : j’ai créé des illustrations sur la productivité et l’organisation pour Instagram. Ce sont des sujets qui peuvent aussi intéresser une audience professionnelle. J’ai donc testé de les republier sur LinkedIn.
‘Je l’ai republié sur LinkedIn et j’ai plus ou moins le même succès. Parfois un peu moins, parfois beaucoup plus.’
L’illustration est la même, mais le travail d’adaptation se fait dans le texte qui l’accompagne. Sur Instagram, je vais peut-être axer mon propos sur l’équilibre vie pro/vie perso. Sur LinkedIn, je vais l’orienter vers la performance en entreprise. L’adaptation peut être subtile mais elle est cruciale. Voici une règle simple à suivre : ne jamais reposter tel quel. Modifiez au minimum le copywriting, supprimez les hashtags d’Instagram pour LinkedIn, aérez le texte différemment. Et surtout, la règle d’or : essayez de
‘créer au moins un post natif par semaine pour chaque plateforme’.
Cela force à rester connecté aux codes de chaque réseau et à ne pas tomber dans une routine de recyclage qui finit par se voir et par lasser votre audience.
Adapter son contenu est la première brique pour attirer une audience qualifiée. Mais pour transformer cette attention en croissance durable, il faut une équipe capable d’exécuter, d’innover et de prendre le relais. C’est là qu’intervient le deuxième pilier, encore plus décisif pour sortir de l’impasse du ‘plafond de verre’ : le recrutement.
Mon processus en 3 étapes pour recruter des A-Players et construire une équipe d’élite
Une entreprise, ce n’est rien de plus qu’un groupe de personnes qui travaillent vers un objectif commun. La qualité de cette entreprise dépend donc directement de la qualité de ces personnes. C’est une évidence, mais sa mise en pratique est l’un des plus grands défis de l’entrepreneuriat. On peut avoir le meilleur produit ou la meilleure stratégie marketing du monde, si l’exécution n’est pas au rendez-vous, l’échec est inévitable. C’est pour cela que je suis obsédé par l’idée de recruter ce que l’on appelle des ‘A-Players’. Pour moi, un A-Player, c’est bien plus qu’un CV impressionnant.
‘Ce sont des personnes qui sont compétentes, qui sont autonomes et surtout qui ont pour envie de grandir, d’évoluer, de gagner des compétences, en tout cas d’être meilleur qu’hier.’
Sans eux, l’entreprise stagne. Le fondateur reste bloqué dans l’opérationnel, passant son temps à gérer des campagnes ou des projets au lieu de tracer la voie. J’ai réalisé que pour grandir, je devais déléguer, et pour déléguer en toute confiance, je devais m’entourer des meilleurs. Mais comment les trouver ? Le recrutement ne peut pas être une loterie. Il doit être un processus, un système réfléchi et rigoureux. J’ai donc mis en place une méthode en trois étapes fondamentales : la fiche de poste, l’attraction des candidats et les entretiens de sélection.
Étape 1 : La fiche de poste, votre meilleur outil de vente pour attirer les talents
La plupart des fiches de poste sont ennuyeuses. Elles sont une simple liste de tâches et d’exigences. C’est une énorme erreur. Une offre d’emploi est un document marketing. Son objectif n’est pas de décrire un poste, mais de donner envie aux meilleurs de postuler. C’est la première impression que vous donnez de votre entreprise, et elle doit être percutante. Voici comment je structure les miennes pour qu’elles agissent comme un véritable aimant à talents.
1. Vendre le projet, pas seulement le poste : Je commence toujours par là.
‘La fiche de poste va commencer par décrire qui est votre entreprise, qu’est-ce que vous faites, quelle est votre mission, quelle est votre situation actuelle.’
Un A-Player ne cherche pas juste un job, il cherche une mission dans laquelle s’investir, un projet qui a du sens. Expliquez pourquoi vous recrutez, où vous voulez aller dans les 12 prochains mois. Donnez-lui envie de faire partie de l’aventure.
2. Des missions claires et impactantes : Une fois le contexte posé, décrivez concrètement ce que la personne fera au quotidien. Soyez précis. Par exemple, pour un media buyer, je n’écris pas ‘gérer des campagnes’, mais ‘assurer le suivi et l’optimisation des campagnes de pub Facebook et Instagram de 10 à 15 comptes clients’. La clarté permet aux bons candidats de se projeter et aux autres de s’auto-éliminer.
3. Le profil idéal (Hard Skills & Soft Skills) : C’est ici qu’il faut distinguer les compétences techniques (hard skills) des qualités humaines (soft skills). Les hard skills, comme la maîtrise d’un logiciel, peuvent souvent s’acquérir. Les soft skills, comme l’autonomie, la rigueur, la curiosité ou la capacité à bien communiquer, sont bien plus difficiles à développer. Pour un A-Player, ces qualités sont souvent plus importantes que la maîtrise parfaite d’un outil à l’instant T.
4. L’offre et les avantages qui font la différence : Le salaire est important, mais les meilleurs talents cherchent plus. Mettez en avant ce qui vous rend unique. Dans mon cas, je parle de ‘perspective d’évolution rapide’, de ‘flexibilité horaire’, d’autonomie, mais surtout d’un point qui fait mouche à chaque fois : la formation.
‘Je leur dis vous allez pouvoir vous former au sein de l’entreprise et vous allez avoir un apprentissage rapide des métiers du numérique et un candidat sur deux me dit ‘Voilà ce qui m’a attiré dans l’offre d’emploi’.’
C’est un argument décisif pour les profils avides d’apprendre.
5. Un appel à l’action précis : Terminez en indiquant clairement la marche à suivre. Je demande un CV ou un profil LinkedIn, mais j’ajoute toujours : ‘dites-moi aussi pourquoi vous voulez nous rejoindre. quelques lignes suffisent’. Cela me permet de tester immédiatement la motivation du candidat.
Étape 2 : Les stratégies pour attirer les bons candidats (sans se ruiner)
Une fois la fiche de poste parfaite rédigée, il faut la diffuser aux bonnes personnes. Il ne s’agit pas d’avoir le plus de candidatures possible, mais d’avoir les plus pertinentes. Voici les canaux qui ont le mieux fonctionné pour moi.
1. Utiliser LinkedIn à son plein potentiel : LinkedIn est évidemment incontournable. Au-delà de simples posts, j’utilise la fonctionnalité native ‘publier une offre d’emploi’ accessible depuis mon profil. Elle crée un post automatique et permet aux candidats de postuler en quelques clics. C’est une fonctionnalité très efficace pour générer un premier flux de candidatures qualifiées. Il est aussi possible de booster ces offres, mais j’ai eu des résultats mitigés, attirant parfois des profils hors-sujet. La diffusion organique reste très puissante.
2. Activer son réseau personnel et professionnel : C’est souvent la source des meilleures recrues. Ne sous-estimez jamais le pouvoir de votre réseau.
‘J’en parlais autour de moi, je parlais à des personnes qui sont entrepreneur en tout cas qui ont un gros réseau.’
Un candidat recommandé par une personne de confiance a déjà passé un premier filtre de qualité. C’est une démarche simple mais terriblement efficace.
3. Puiser dans sa propre audience : C’est ma botte secrète. Je publie systématiquement mes offres d’emploi dans ma newsletter. Les personnes qui me lisent chaque semaine connaissent déjà ma vision, mes valeurs, mon expertise. Ce sont des candidats ‘chauds’, déjà convaincus par le projet. Pour le poste de media buyer, plusieurs candidats très intéressants sont venus par ce biais. C’est un vivier de talents engagés qu’il ne faut absolument pas négliger.
Étape 3 : Mon processus d’entretiens en 3 phases pour ne jamais se tromper
Recevoir des CV est une chose, choisir la bonne personne en est une autre. Pour éviter les décisions basées sur le feeling, qui sont souvent trompeuses, j’ai mis en place un processus d’entretiens en trois phases, un véritable entonnoir de sélection.
Phase 1 : L’entretien de découverte (30-45 minutes)
L’objectif est de faire une première sélection sur une dizaine de candidats prometteurs. C’est un entretien court, souvent à distance, pour valider les points clés du CV et, surtout, pour déceler l’adéquation avec notre culture d’entreprise. Je creuse le ‘track record’ : qu’avez-vous accompli concrètement dans vos postes précédents ? Je cherche des résultats, pas des descriptions de tâches. Je m’attarde sur les ‘trous’ ou les changements de carrière pour comprendre le parcours. Et surtout, je teste les valeurs clés comme la curiosité (
‘Quelles sont les blogs ou podcasts que tu lis ?’
), l’autonomie et la capacité à travailler en équipe et à distance.
Phase 2 : Le test des compétences et des talents (1h30 – 2h)
C’est l’étape la plus intense et la plus révélatrice. Je ne garde que 2 à 4 candidats pour cette phase. L’objectif est simple : voir la personne en action.
‘Le deuxième entretien, c’est un entretien qui permet de tester les compétences et les talents de la personne.’
Pour un media buyer, cela se traduit par des tests analytiques, des études de cas sur des campagnes publicitaires, des questions techniques sur Facebook Ads. Je ne veux pas savoir s’il connaît la théorie, je veux voir comment il raisonne, comment il analyse des chiffres, comment il justifie ses décisions. Pour un créatif, le test sera différent, mais le principe reste le même : le mettre face à un problème concret et observer sa manière de le résoudre. C’est ici que l’on distingue les vrais talents de ceux qui ont juste un bon discours.
Phase 3 : L’entretien final de validation et l’offre (1h)
Il ne reste plus que deux ou trois finalistes. Cet entretien a un double objectif. D’une part, lever mes derniers doutes et surtout, comprendre les ambitions profondes du candidat.
‘Où est-ce qu’elle se voit dans 5 ans ? (…) Vraiment creuser encore un peu plus dans les ambitions de la personne.’
Je veux m’assurer que ses objectifs de carrière sont alignés avec ce que l’entreprise peut lui offrir. D’autre part, c’est le moment où je présente l’offre détaillée (salaire, avantages). Je discute ouvertement avec le candidat, j’écoute ses réactions. Cet échange final est crucial pour prendre la décision la plus éclairée possible et s’assurer que les deux parties s’engagent en toute confiance.
Conclusion : De l’attention à l’exécution, les deux moteurs de votre croissance
Au terme de ce parcours, deux vérités émergent. La première est que la croissance durable ne tolère pas les raccourcis. Que ce soit en matière de contenu ou de recrutement, la tentation de la facilité – dupliquer un post partout, recruter sur un coup de cœur – mène presque toujours à une impasse. La véritable efficacité se trouve dans la rigueur d’un processus réfléchi. Une stratégie de contenu réussie exige une compréhension profonde des plateformes et une adaptation constante. Un recrutement réussi exige un système méthodique pour attirer, filtrer et valider les talents. La seconde vérité, c’est que ces deux piliers sont intimement liés. Votre contenu est la vitrine de votre entreprise ; il attire l’attention, démontre votre expertise et véhicule vos valeurs. C’est souvent par là que vos futurs collaborateurs vous découvriront. Inversement, c’est la qualité de votre équipe, ces fameux A-players, qui donnera vie à votre stratégie de contenu, qui innovera et qui transformera l’attention générée en résultats concrets.
L’un ne peut scaler sans l’autre. Le contenu crée les opportunités, l’équipe les convertit. Alors, je vous invite à ne plus voir ces deux domaines comme des tâches séparées, mais comme les deux moteurs synchronisés de votre machine de croissance. Ne vous laissez plus submerger. Choisissez un point d’action dès aujourd’hui. Prenez votre dernier post et demandez-vous comment vous pourriez l’adapter nativement pour une autre plateforme. Ou mieux encore, ouvrez un document vierge et commencez à rédiger la fiche de poste de votre prochain collaborateur en suivant la structure que nous avons vue. C’est en posant ces briques fondamentales, avec méthode et patience, que vous briserez durablement votre plafond de verre.
Questions fréquentes (FAQ)
Quelle est la plus grosse erreur à éviter en publiant sur plusieurs réseaux sociaux ?
La plus grande erreur est sans conteste la duplication brute, ou le ‘copier-coller’ d’un même contenu sur toutes les plateformes. Cette approche ignore totalement le contexte, l’algorithme et surtout l’état d’esprit de l’utilisateur propre à chaque réseau. Un post performant sur LinkedIn peut être totalement inapproprié ou invisible sur Instagram, et vice-versa. Cela donne une image peu professionnelle, dilue l’impact de votre message et gaspille le potentiel de chaque canal. La véritable efficacité ne vient pas de la publication en masse, mais de l’adaptation intelligente d’une idée centrale aux codes spécifiques de chaque plateforme.
‘Pour conclure, ce qu’il faut vraiment retenir de tout ce que je vous ai dit ici, c’est de ne pas publier le même poste tel quel sur plusieurs plateformes.’
Comment différencier concrètement sa communication entre LinkedIn et Instagram ?
La différenciation repose sur l’intention de l’utilisateur. Sur LinkedIn, le contexte est professionnel. On y valorise l’expertise, les retours d’expérience et le storytelling orienté carrière ou business. Le format texte est puissant et les visuels doivent être sobres et informatifs. Sur Instagram, le contexte est personnel, inspirationnel et visuel. Le storytelling y est plus intime, les visuels (photos, Reels, carrousels) sont primordiaux et doivent capter l’attention immédiatement. On éduque de manière plus ludique et graphique. En résumé : LinkedIn, c’est le fond et l’expertise ; Instagram, c’est la forme et l’émotion.
‘Sur LinkedIn on aura beaucoup plus du storytelling mais orienté professionnel… Sur Instagram, les codes sont un peu différents. On peut éduquer sur Instagram mais on va le faire de manière plus visuelle… On va faire du storytelling mais on fera un storytelling plutôt personnel plus que professionnel.’
Qu’est-ce qu’un ‘A-player’ et pourquoi est-il crucial pour une PME ?
Un ‘A-player’ n’est pas simplement un employé compétent. C’est une personne qui combine trois qualités essentielles : la compétence technique, une grande autonomie dans son travail et, surtout, une volonté intrinsèque de progresser et d’apprendre en permanence. Ils sont cruciaux pour une PME car ce sont eux qui permettent à l’entreprise de dépasser les ‘plafonds de verre’. En prenant en charge des responsabilités avec excellence et proactivité, ils libèrent le fondateur des tâches opérationnelles, lui permettant de se concentrer sur la stratégie et la croissance. Ils ne font pas que maintenir l’existant, ils le font évoluer.
‘Des A-players pour moi sont des personnes qui sont compétentes, qui sont autonomes et surtout qui ont pour envie de grandir, d’évoluer, de gagner des compétences, en tout cas d’être meilleur qu’hier.’
Quel est l’élément le plus important d’une fiche de poste pour attirer les meilleurs talents ?
L’élément le plus important, et souvent le plus négligé, est de ‘vendre le projet’ avant de lister les tâches. Une fiche de poste efficace doit commencer par présenter la mission de l’entreprise, sa vision et l’aventure que représente le fait de la rejoindre. Les meilleurs talents ne cherchent pas seulement un travail, mais un projet dans lequel ils peuvent avoir un impact et grandir. En leur donnant envie de faire partie de votre histoire dès les premières lignes, vous vous différenciez de 99% des autres offres et vous vous assurez d’attirer des candidats motivés par bien plus que le salaire.
‘La première chose à faire pour moi, c’est de vendre le projet. C’est-à-dire que la fiche de poste va commencer par décrire qui est votre entreprise, qu’est-ce que vous faites, quelle est votre mission… donner à la personne l’envie de vous rejoindre.’
Comment évaluer les ‘soft skills’ comme l’autonomie ou la curiosité en entretien ?
L’évaluation des ‘soft skills’ passe par des questions comportementales qui sondent les habitudes et les expériences passées, plutôt que des questions théoriques. Pour tester la curiosité, par exemple, il ne faut pas demander ‘êtes-vous curieux ?’ mais plutôt ‘Quels sont les derniers blogs, podcasts ou chaînes YouTube que vous avez consultés pour vous former ?’. Pour l’autonomie, demandez au candidat de décrire un projet qu’il a mené de A à Z avec peu de supervision. Ces questions concrètes révèlent les traits de caractère en action et sont bien plus fiables qu’une simple déclaration d’intention.
‘Ce que je fais régulièrement… c’est que je leur demande : ‘Voilà, quelles sont les blogs ou podcasts que tu lis ?’… je veux juste comprendre un peu si la personne est curieuse par nature.’
En quoi consiste la phase de test des compétences dans votre processus de recrutement ?
La phase de test est un entretien long et approfondi (entre 1h30 et 2h) qui vise à mettre le candidat en situation réelle pour évaluer ses compétences techniques et ses talents fondamentaux. Il ne s’agit plus de parler de ses expériences, mais de les démontrer. Selon le poste, cela peut inclure des tests analytiques, la résolution d’études de cas concrets, des exercices de créativité ou des tests de connaissances techniques. C’est l’étape la plus cruciale pour valider que le candidat a non seulement le savoir-faire, mais aussi la manière de réfléchir et de résoudre les problèmes qui correspond aux besoins du poste.
‘Le deuxième entretien, c’est un entretien qui permet de tester les compétences et les talents de la personne… je vais faire des tests analytiques, également des tests de connaissances sur Facebook Ads et également des tests en marketing.’
Est-il vraiment nécessaire d’avoir un processus de recrutement en trois phases ?
Absolument. Chaque phase a un objectif distinct et permet de filtrer les candidats de manière progressive et objective, réduisant drastiquement le risque d’une erreur de recrutement, qui coûte très cher à une PME. La première phase valide la motivation et l’adéquation culturelle de base. La deuxième phase est un test en profondeur des compétences réelles, au-delà du CV. La troisième phase sert à confirmer la vision à long terme et à finaliser la décision entre les meilleurs profils. Ce processus structuré transforme le recrutement d’un pari hasardeux en une décision stratégique et éclairée.
‘Et le mien il se fait en trois étapes… la première phase… prendre une dizaine de candidats… La phase numéro 2, ce sera un entretien qui sera beaucoup plus long… Et après on termine par l’entretien numéro 3… c’est un entretien qui permet de… sélectionner la la bonne personne en finale.’
Quel est le meilleur canal pour diffuser une offre d’emploi pour une PME ?
Il n’y a pas un seul ‘meilleur’ canal, mais une combinaison stratégique de plusieurs. LinkedIn, via sa fonctionnalité d’offres d’emploi, est excellent pour une large diffusion. Cependant, les canaux les plus qualitatifs sont souvent plus proches de vous. Activer son propre réseau professionnel et personnel en demandant des recommandations est extrêmement puissant. De plus, diffuser l’offre à sa propre audience, par exemple via une newsletter, est une stratégie redoutable car elle s’adresse à des personnes qui connaissent et apprécient déjà votre travail et votre vision. La meilleure approche est donc de combiner ces trois piliers.
‘J’ai simplement utilisé mon réseau LinkedIn… j’en parlais autour de moi… et enfin ce que j’ai fait également c’est que j’ai publié l’offre d’emploi dans ma newsletter.’
