Les 3 étapes pour recruter des A-Players

Recruter des A-Players : mon processus de recrutement de A à Z pour bâtir une équipe d’élite

Bonjour, je suis Danilo Duchesne. Il y a quelques années, j’étais exactement là où beaucoup d’entrepreneurs se trouvent : seul, ou presque, à jongler avec toutes les casquettes de mon entreprise. L’administratif, le marketing, la vente, les opérations, la comptabilité… chaque journée était un marathon, une lutte constante contre le temps. J’avais des clients, mais je passais tellement de temps à les gérer que je n’en avais plus pour développer ma vision, pour chercher de nouvelles opportunités, pour faire ce que je fais de mieux en tant que chef d’entreprise. J’ai rapidement compris que j’étais face à un mur invisible mais bien réel : le fameux plafond de verre. La seule issue ? Recruter. Mais pas n’importe comment. Il me fallait trouver des ‘A-Players’.

Le terme peut paraître un peu cliché, mais il résume parfaitement ce dont une PME a besoin pour exploser : des personnes non seulement compétentes et autonomes, mais surtout animées par une envie profonde de grandir, d’apprendre, d’être meilleures qu’hier. Sans ces piliers, une entreprise stagne. J’ai fait mes premiers recrutements il y a trois ans, sans la moindre idée de comment m’y prendre. J’ai tâtonné, j’ai fait des erreurs, mais j’ai surtout beaucoup appris. En trois ans, j’ai interviewé plus d’une centaine de personnes et recruté neuf talents qui ont chacun apporté leur pierre à l’édifice. Ce parcours m’a permis de forger, seul, un processus de recrutement qui est devenu l’un des atouts majeurs de mon agence. Un processus qui me permet de dépasser le simple CV pour réellement cerner une personnalité, identifier les soft skills essentiels, valider l’adéquation culturelle et tester les compétences sur le terrain.

En l’espace de 3 ans, j’ai eu l’occasion d’interviewer une bonne centaine de personnes pour différents rôles […] J’en ai recruté neuf au total […] et je sais que toutes les personnes qui sont rentrées dans mon agence ont apporté leur pierre à l’édifice et se sont investis pour la développer.

Dans cet article, je vais vous livrer, sans filtre, ce processus de recrutement en trois étapes. Ce n’est pas une théorie lue dans un livre, c’est une méthode née du terrain, affinée au fil des entretiens, et qui m’a permis de construire une équipe performante dans un environnement exigeant. Si vous vous sentez bloqué, si vous savez que votre croissance dépend des prochaines personnes que vous allez embaucher, alors ce guide est fait pour vous. Préparez-vous à transformer votre approche du recrutement pour attirer et intégrer les A-Players qui feront passer votre entreprise au niveau supérieur.

Étape 1 : La fondation de votre recrutement, une fiche de poste qui convertit

Avant même de penser à diffuser une annonce, il faut construire son socle. La fiche de poste est souvent négligée, réduite à une simple liste de tâches et de prérequis. C’est une erreur fondamentale. Pensez-y une seconde : ce document est le tout premier point de contact entre votre entreprise et un talent potentiel. Il ne doit pas simplement décrire un poste, il doit le vendre. C’est un outil marketing à part entière, dont l’objectif est de convertir les meilleurs profils, ceux qui ne cherchent pas juste un job, mais un projet dans lequel s’investir. Si votre fiche de poste est ennuyeuse, générique ou floue, vous attirerez des candidats ennuyeux, génériques et flous. Pour recruter des A-Players, il faut leur parler leur langage : celui de la vision, de l’impact et de l’opportunité. Ma méthode pour y parvenir se décline en quatre temps forts, pensés comme un véritable argumentaire de vente.

Vendez votre projet, pas seulement un emploi

La première section de votre fiche de poste ne doit pas parler du candidat, elle doit parler de vous. Qui êtes-vous ? Quelle est votre mission ? Pourquoi faites-vous ce que vous faites ? Un A-Player est souvent en poste ou a le choix. Ce qui le fera postuler chez vous plutôt qu’ailleurs, c’est l’adhésion à un projet qui le dépasse. C’est là que vous devez être excellent en copywriting. En une quinzaine de lignes, vous devez capturer l’essence de votre entreprise. Parlez de votre situation actuelle, de vos ambitions pour les 12 prochains mois. Montrez que vous avez une vision claire et que vous cherchez quelqu’un pour vous aider à la réaliser.

La fiche de poste va commencer par décrire qui est votre entreprise, qu’est-ce que vous faites, quelle est votre mission […] donner à la personne l’envie de vous rejoindre parce que finalement une offre d’emploi, c’est censé attirer des candidats, donc c’est censé convertir.

Ne vous contentez pas de dire ‘nous sommes une agence digitale en croissance’. Dites plutôt : ‘Nous aidons les marques e-commerce à scaler grâce à une approche créative de la publicité. L’an dernier, nous avons géré X millions d’euros de budget et nos clients ont vu leur chiffre d’affaires augmenter de Y%. Dans les 12 prochains mois, nous voulons doubler de taille et nous cherchons un talent pour être un pilier de cette croissance’. La différence est énorme. Vous ne proposez plus un job, vous proposez une aventure. C’est ce qui allumera l’étincelle chez les profils les plus ambitieux.

Clarifiez les missions pour filtrer naturellement

Une fois que vous avez capté l’attention avec votre vision, il est temps de devenir très concret sur les missions. Le flou est votre pire ennemi ici. Des missions vagues attirent des personnes qui ne savent pas vraiment ce qu’elles veulent ou ce qu’elles peuvent apporter. Une liste claire et précise agit comme un filtre naturel. Le candidat idéal doit pouvoir se dire en lisant cette section : ‘C’est exactement ça que j’aime faire et que je sais faire’. Pour mon poste de Média Buyer par exemple, je ne me contente pas de dire ‘gérer des campagnes publicitaires’. Je détaille :

• Assurer le suivi et l’optimisation des campagnes Facebook & Instagram de 10 à 15 comptes clients.
• Mettre en place des campagnes de A à Z (stratégie, copywriting, paramétrage).
• Analyser les résultats quotidiennement pour identifier les leviers d’optimisation.
• Briefer notre équipe créative pour produire des visuels performants.
• Développer de nouveaux axes marketing pour nos clients.
• Réaliser les reportings mensuels et les présenter aux clients.

Cette clarté a un double effet. D’une part, elle permet au candidat de se projeter concrètement dans son quotidien. D’autre part, elle décourage ceux qui n’ont pas les compétences ou l’envie de réaliser ces tâches spécifiques. C’est une étape cruciale pour s’assurer que les candidatures que vous recevrez seront, pour la plupart, pertinentes.

Décrivez le profil idéal : l’alchimie des hard skills et soft skills

Maintenant que le candidat sait pourquoi il devrait vous rejoindre (la mission) et ce qu’il fera (les tâches), vous devez lui dire qui vous cherchez. C’est ici que vous dessinez le portrait-robot de votre A-Player. Il est essentiel de distinguer deux types de compétences : les ‘hard skills’ (compétences techniques) et les ‘soft skills’ (compétences comportementales). Les hard skills sont souvent ce sur quoi on se concentre, mais pour moi, les soft skills sont tout aussi, voire plus importants, car ils sont beaucoup plus difficiles à acquérir.

Vous allez mettre en tout cas ses compétences recherchées, ses soft skills et ses hard skills. Donc les soft c’est tout ce qui est autonomie, rigoureux, minutieux par exemple et Hard Skills ça pourrait être vous avez une compétence Facebook Ads, vous êtes à l’aise avec les chiffres.

Pour un Média Buyer, les hard skills seraient par exemple ‘maîtrise de Facebook Ads Manager’, ‘compréhension des audiences’, ‘à l’aise avec les chiffres’. Mais les soft skills qui feront la différence sont ‘autonomie’, ‘débrouillardise’, ‘rigueur’, ‘curiosité intellectuelle’, ‘esprit analytique’. Quelqu’un de curieux et d’autonome pourra toujours se former sur une nouvelle fonctionnalité de la plateforme publicitaire. En revanche, il est presque impossible d’apprendre à quelqu’un à être rigoureux ou proactif s’il ne l’est pas naturellement. Listez les 3-4 soft skills non négociables pour le poste et pour votre culture d’entreprise. Cela enverra un signal fort sur le type de personnalité que vous recherchez.

Scellez l’accord avec une offre et des avantages attractifs

C’est la dernière partie de votre fiche de poste, mais elle est capitale. Vous devez être transparent sur les conditions : type de contrat (CDI, CDD), temps plein ou partiel, lieu de travail (ou télétravail), date de début souhaitée. Mais ne vous arrêtez pas là. Mettez en avant les avantages qui vous différencient. Dans une PME, on ne peut pas toujours rivaliser avec les salaires des grands groupes, mais on peut offrir bien plus.

Dans mes offres, je mets systématiquement en avant la ‘perspective d’évolution rapide’, ‘l’autonomie’, ‘l’environnement startup’ et surtout, la formation. Je promets un ‘apprentissage rapide des métiers du numérique’ et je garantis du temps dédié à la formation. C’est un argument qui fait mouche à chaque fois. Un candidat sur deux me le mentionne en entretien. Les A-Players veulent grandir, apprendre, et ils savent qu’une PME agile est souvent le meilleur endroit pour cela. N’oubliez jamais le ‘call to action’ final : expliquez clairement comment postuler. Je demande toujours un CV (ou profil LinkedIn) accompagné de quelques lignes de motivation. Cela me permet de faire un premier tri sur la capacité du candidat à être concis et à exprimer son ‘pourquoi’.

Étape 2 : L’art d’attirer les perles rares dans vos filets

Avoir la meilleure fiche de poste du monde ne sert à rien si personne ne la voit. L’étape suivante consiste donc à diffuser votre offre aux bons endroits pour attirer les candidats qui correspondent au profil que vous avez si soigneusement défini. Il ne s’agit pas de viser la quantité, mais la qualité. Mon expérience m’a montré que quelques canaux bien ciblés sont infiniment plus efficaces qu’un saupoudrage sur des dizaines de plateformes généralistes. L’objectif est de créer un flux constant de candidatures pertinentes sans y passer toutes vos journées. Voici les trois leviers que j’active systématiquement et qui m’apportent les meilleurs résultats.

LinkedIn : votre terrain de chasse privilégié

LinkedIn est devenu incontournable. C’est la plateforme professionnelle par excellence, et elle offre des outils puissants, même sans dépenser des fortunes. La première chose que je fais est de publier l’offre d’emploi directement via la fonctionnalité native de LinkedIn. C’est très simple : depuis votre profil, vous pouvez ‘Publier une offre d’emploi’. Cela crée une page dédiée et génère automatiquement un post sur votre fil d’actualité. L’avantage est que les candidats peuvent postuler en un clic, ce qui maximise le taux de réponse. Cette méthode m’a ramené un nombre significatif de profils très intéressants.

Dans LinkedIn, si vous allez sur votre profil, je pense qu’il y a un bouton du type publier une offre d’emploi […] et il y a un post qui va se faire automatiquement sur LinkedIn […] Et moi honnêtement, j’ai pas mal de candidats intéressants via cette fonctionnalité là qui est plutôt bien.

En complément, je rédige toujours un post personnel pour annoncer le recrutement. J’y explique avec mes propres mots le besoin, le profil recherché et pourquoi c’est une opportunité unique. Ce post est plus personnel, il incarne la culture de l’entreprise et permet de toucher mon réseau direct. LinkedIn propose aussi de ‘booster’ l’offre d’emploi avec de la publicité. C’est une option intéressante pour élargir la portée, mais à utiliser avec prudence. J’ai constaté que le ciblage pouvait parfois être imprécis, m’amenant des candidats hors de ma zone géographique. Il faut donc bien surveiller les résultats et ajuster si nécessaire.

Votre réseau : un vivier de talents sous-estimé

Ne sous-estimez jamais la puissance de votre propre réseau. Les meilleures recommandations viennent souvent de personnes qui vous connaissent, qui comprennent votre entreprise et qui peuvent se porter garantes de la qualité d’un candidat. J’en parle systématiquement autour de moi. J’envoie l’offre à d’autres entrepreneurs, à d’anciens collègues, à des contacts clés dans mon secteur. Je leur demande explicitement : ‘Connais-tu quelqu’un qui pourrait correspondre à ce profil ? N’hésite pas à partager’.

Cette approche a plusieurs vertus. Premièrement, elle est gratuite. Deuxièmement, elle apporte des candidats pré-qualifiés. Une personne recommandée par quelqu’un de confiance a déjà passé un premier filtre de sérieux et de compétence. Troisièmement, elle renforce vos liens professionnels. Demander de l’aide est aussi une façon d’entretenir son réseau. N’hésitez pas à être proactif et à identifier dans votre cercle des personnes qui ont un grand réseau et qui pourraient être de précieux relais.

Vos propres canaux : capitaliser sur votre audience

Si vous avez développé une audience, aussi modeste soit-elle, c’est une mine d’or pour le recrutement. J’ai systématiquement publié mes offres d’emploi dans ma newsletter. Les personnes qui vous suivent le font parce qu’elles s’intéressent à ce que vous faites, à votre expertise, à votre vision. Elles sont donc déjà, en quelque sorte, alignées avec votre culture. C’est un public chaud et qualifié.

Pour le recrutement d’un Média Buyer, j’ai reçu plusieurs candidatures très pertinentes directement de ma newsletter. Ces personnes connaissaient déjà mon approche, avaient écouté mon podcast, lu mes articles. L’entretien démarre sur des bases bien plus solides. Si vous avez un blog, un podcast, une chaîne YouTube ou même simplement une page Facebook active, utilisez ces canaux. C’est une façon authentique et efficace de montrer que vous recrutez et de toucher des personnes qui partagent déjà vos valeurs. La combinaison de LinkedIn pour la portée, du réseau pour la confiance et de vos propres canaux pour la qualification est, pour moi, la formule gagnante pour attirer les A-Players.

Étape 3 : Le processus d’entretiens en 3 phases pour ne laisser aucune place au hasard

Attirer des candidats est une chose, sélectionner la bonne personne en est une autre. C’est ici que mon processus de recrutement prend toute sa dimension. J’ai développé une méthode en trois phases distinctes, chacune ayant un objectif bien précis. L’idée est de créer un entonnoir de sélection qui permet d’évaluer de manière progressive et approfondie chaque aspect crucial : la personnalité et la culture (Phase 1), les compétences et les talents (Phase 2), et enfin la vision et l’ambition (Phase 3). Ce système rigoureux me permet de minimiser les risques d’erreur de casting, car une mauvaise embauche coûte extrêmement cher, en temps, en argent et en énergie. C’est un investissement initial conséquent, mais qui garantit des recrutements solides et durables.

Phase 1 : Le premier contact pour déceler la personnalité (30-45 min)

Sur la base des CVs et des lettres de motivation, je sélectionne une dizaine de candidats pour un premier entretien. Cet échange, qui peut se faire à distance ou en présentiel, dure entre 30 et 45 minutes. Son but n’est pas de tester les compétences techniques, mais de cerner la personne. Je cherche à comprendre son parcours, ses motivations et, surtout, à voir si sa personnalité peut s’intégrer à notre culture d’entreprise.

Je pose beaucoup de questions sur ses expériences passées. Pas seulement ce qu’elle a fait, mais comment elle l’a fait. Qu’est-ce qui s’est bien passé ? Qu’est-ce qui s’est mal passé ? Je veux voir si c’est une personne orientée résultats.

Je veux comprendre […] est-ce que c’est une personne qui est orientée résultat plus qu’une personne qui fait juste du travail pour dire de gagner de l’argent à la fin du mois, ce qui est toujours moins intéressant pour un recruteur.

Je suis particulièrement attentif aux ‘trous’ dans un CV ou aux changements de carrière radicaux. Ce ne sont pas des signaux négatifs en soi, mais ils méritent d’être creusés pour comprendre la logique derrière le parcours. J’évalue aussi l’adéquation avec nos valeurs clés : autonomie (a-t-elle déjà travaillé à distance ?), curiosité (quels blogs, podcasts, chaînes YouTube suit-elle ?), et esprit d’équipe (peut-elle me décrire un projet mené en groupe ?). Cet entretien est un filtre puissant. Si le courant ne passe pas, si les réponses sont vagues ou si je ne ressens pas l’énergie recherchée, le processus s’arrête là pour le candidat. Si ça se passe bien, l’entretien peut déborder un peu. C’est souvent bon signe.

Phase 2 : Le test grandeur nature pour valider les talents (1h30-2h)

Les 2 à 4 meilleurs candidats de la phase 1 passent à l’étape suivante. C’est l’entretien le plus long et le plus intense, durant entre 1h30 et 2h. L’objectif est simple : tester les compétences réelles et les talents innés de la personne. Je fais une distinction claire entre les deux. Les compétences s’apprennent (comme la maîtrise d’un logiciel), les talents sont plus profonds (comme un esprit logique et analytique). Pour un poste, il faut les deux.

Cet entretien est basé sur des cas pratiques. Pour un Média Buyer, je lui montre des résultats de campagnes et je lui demande de les interpréter. On commente des publicités ensemble. Je lui soumets des problématiques clients concrètes et je lui demande comment il les aborderait.

Pour un poste de média Bayer, pour moi le talent recherché numéro 1, c’est le fait que la personne ait un esprit logique et analytique. Si durant les tests, je constate que elle a un peu du mal à interpréter des résultats […] je sais très bien que ce sera pas la bonne personne.

C’est une mise en situation qui me permet de voir la personne réfléchir en direct. Je ne cherche pas forcément la bonne réponse, mais je veux comprendre son processus de pensée, sa logique, sa créativité, sa capacité à structurer un argumentaire. C’est un moment de vérité qui révèle bien plus qu’un CV ou une discussion théorique. À la fin de cette phase, j’ai une idée très claire des forces et des faiblesses techniques de chaque candidat et je sais s’ils possèdent le talent fondamental requis pour exceller dans le poste.

Phase 3 : La finale pour aligner les visions et faire une offre (1h)

Il ne me reste généralement plus que deux ou trois candidats en lice. Ce dernier entretien est différent. Les compétences ont déjà été validées. Il s’agit maintenant de confirmer le ‘match’ sur le long terme et de discuter des modalités concrètes. C’est à ce moment que je creuse les ambitions profondes de la personne : où se voit-elle dans 5 ans ? Quel serait son poste idéal ? Qu’est-ce qui la motive au-delà du salaire ? Je cherche à comprendre si sa vision de carrière est compatible avec les opportunités que je peux lui offrir.

C’est aussi durant cette phase que je présente l’offre d’emploi formelle : le salaire, les avantages, le package complet. Je demande ouvertement ce que la personne en pense, si elle a des objections, des attentes particulières. Sa réaction est très instructive. Puis, je suis transparent : je lui dis qu’elle est en finale avec un ou deux autres excellents profils et que je dois prendre quelques jours pour réfléchir. Cette dernière étape me permet de comparer les réactions, les motivations et l’enthousiasme de chacun. Parfois, un détail fait la différence, comme une motivation qui ne me semble pas totalement sincère pour rejoindre une petite structure. C’est un mélange d’analyse factuelle des deux phases précédentes et d’intuition finale qui me permet de prendre ma décision et de choisir le A-Player qui rejoindra l’équipe.

Conclusion : Un processus exigeant pour un résultat sans compromis

Recruter est l’un des actes les plus importants que vous poserez en tant que chef d’entreprise. Chaque personne qui rejoint votre équipe peut soit accélérer votre croissance, soit la freiner. C’est pourquoi une approche méthodique et rigoureuse n’est pas une option, c’est une nécessité. Le processus en trois étapes que je viens de vous détailler — fonder sa recherche sur une fiche de poste marketing, attirer les talents via des canaux ciblés, et les évaluer via un entonnoir d’entretiens précis — peut sembler long et exigeant. Il l’est. Mais l’investissement en temps au départ est largement compensé par la qualité des recrutements sur le long terme.

Ce que j’ai appris au fil de cette centaine d’entretiens, c’est qu’il faut savoir exactement ce que l’on cherche, tant en termes de compétences que de personnalité, et se donner les moyens de le vérifier. Ne vous fiez pas à un simple CV ou à une bonne première impression. Creusez, testez, challengez. Mettez les candidats en situation pour voir comment ils réfléchissent et agissent sous pression. Cherchez à comprendre leurs motivations profondes pour vous assurer d’un alignement durable. En adoptant cette méthodologie, vous ne chercherez plus simplement à pourvoir un poste, mais à trouver un véritable partenaire de croissance pour votre projet.

J’espère que ce partage d’expérience vous sera utile. C’est la méthode qui m’a permis de construire une équipe performante et engagée. Lancez-vous, affinez ce processus pour qu’il corresponde à votre culture, et vous verrez que recruter des A-Players n’est pas une question de chance, mais de méthode. Votre entreprise vous en remerciera.

Foire aux questions sur le processus de recrutement

Qu’est-ce qu’un ‘A-Player’ et pourquoi est-il si important pour une PME ?

Un ‘A-Player’ est un employé qui se distingue non seulement par ses compétences techniques, mais surtout par son autonomie, sa proactivité et son désir constant de progresser. Pour une PME, ces profils sont des multiplicateurs de croissance. Contrairement aux grandes entreprises où les rôles sont très segmentés, une PME a besoin de collaborateurs capables de prendre des initiatives et de s’adapter rapidement. Ils ne se contentent pas d’exécuter des tâches ; ils contribuent activement à la vision de l’entreprise et aident à surmonter les obstacles, permettant ainsi à l’entreprise de briser son plafond de verre et de scaler rapidement.

Des A-players pour moi sont des personnes qui sont compétentes, qui sont autonome et surtout qui ont pour envie de grandir, d’évoluer et de gagner des compétences, en tout cas d’être meilleur qu’hier. Et sans les personnes, on le sait, l’entreprise atteint inévitablement un plafond de verre.

Comment transformer une simple fiche de poste en un outil marketing efficace ?

Pour qu’une fiche de poste attire les meilleurs talents, elle doit cesser d’être une liste de tâches pour devenir un véritable argumentaire de vente. La clé est de commencer par le ‘pourquoi’ : vendez la mission, la vision et l’ambition de votre entreprise avant de détailler les missions du poste. Utilisez un langage engageant pour donner envie au candidat de rejoindre votre aventure. Ensuite, soyez extrêmement précis sur les missions quotidiennes et le profil recherché (hard skills et soft skills). Enfin, mettez en avant des avantages différenciants pour une PME, comme les perspectives d’évolution rapide et les opportunités de formation. Chaque section doit être pensée pour convaincre et convertir le candidat idéal.

Une offre d’emploi, c’est censé attirer des candidats, donc c’est censé convertir. Un peu comme quand vous allez écrire un email pour que quelqu’un clique sur un lien […] vous allez lui vendre un peu tous les bénéfices, la mission, le pourquoi.

Quelle est la différence fondamentale entre la phase 1 et la phase 2 du processus d’entretien ?

La distinction est cruciale : la phase 1 évalue la personnalité et l’adéquation culturelle, tandis que la phase 2 teste les compétences techniques et les talents innés. La première phase (30-45 min) est un entretien de découverte pour cerner la motivation, le parcours et les soft skills du candidat. On cherche à savoir si la personne peut s’intégrer à l’équipe et aux valeurs de l’entreprise. La deuxième phase (1h30-2h) est une mise en situation technique. À travers des cas pratiques, on vérifie si le candidat possède réellement les hard skills et, plus important encore, les talents naturels (ex: esprit analytique, créativité) indispensables pour exceller dans le poste. On passe du ‘qui est la personne’ au ‘que sait-elle faire concrètement’.

La première phase pour moi du recrutement, c’est de prendre une dizaine de candidats […] et je vais les interviewer pour plus ou moins 30 minutes. […] La deuxième phase […] c’est un entretien qui permet de tester les compétences et les talents de la personne.

Pourquoi est-il si important de tester les ‘talents’ en plus des ‘compétences’ ?

Les compétences, comme la maîtrise d’un logiciel, peuvent s’acquérir avec de la formation et du temps. Les talents, en revanche, sont des aptitudes plus innées, comme la logique, la créativité ou l’empathie. Ils sont beaucoup plus difficiles à développer. Pour un poste donné, un talent spécifique est souvent le facteur clé de la haute performance. Par exemple, un Média Buyer peut apprendre à utiliser une plateforme publicitaire (compétence), mais s’il n’a pas un esprit naturellement logique et analytique (talent), il n’excellera jamais. Identifier et valider ces talents lors du recrutement garantit que la personne sera non seulement capable de faire le travail, mais qu’elle le fera avec aisance et excellence.

Les compétences, ça s’apprend, mais il faut pas non plus se focaliser uniquement sur les talents, mais voir si déjà la personne a les compétences pour le poste, surtout si ben il y aura pas forcément beaucoup de temps pour la former.

Comment évaluer l’adéquation d’un candidat avec la culture de l’entreprise ?

L’évaluation de l’adéquation culturelle commence dès la fiche de poste en décrivant vos valeurs, mais elle se joue surtout lors du premier entretien. Il faut poser des questions ciblées sur des expériences passées qui révèlent les soft skills et le mode de fonctionnement du candidat. Par exemple, pour évaluer l’autonomie, demandez-lui de décrire son expérience en télétravail. Pour la curiosité, interrogez-le sur les blogs ou podcasts qu’il suit. Pour l’esprit d’équipe, demandez-lui de raconter un projet de groupe et son rôle au sein de celui-ci. Les réponses, mais aussi la manière dont elles sont formulées, donnent de précieux indices sur sa capacité à s’épanouir dans votre environnement de travail.

Je cherche à voir si la personne peut s’intégrer dans la culture de l’entreprise. Donc par exemple pour DHS, j’ai défini quelques valeurs […] Le premier c’est le remote first, donc c’est à dire qu’on travaille à distance, qu’on est autonome.

Quel est le but de la troisième et dernière phase d’entretien ?

La troisième phase d’entretien intervient lorsque les compétences techniques et la compatibilité culturelle ont déjà été validées pour les 2 ou 3 meilleurs candidats. Son but est double. Premièrement, il s’agit d’explorer la vision à long terme et les ambitions profondes du candidat pour s’assurer d’un alignement durable avec la trajectoire de l’entreprise. On pose des questions comme ‘Où vous voyez-vous dans 5 ans ?’. Deuxièmement, c’est le moment de présenter l’offre formelle (salaire, avantages) et de négocier. La réaction du candidat face à l’offre et à la discussion sur ses ambitions est souvent le dernier élément décisif pour faire le choix final entre des profils d’excellence.

C’est un entretien qui me permet de sélectionner la bonne personne en finale. […] Je vais faire cet entretien là pour on va dire poser mes dernières questions sur les doutes que je peux avoir, sur également […] la vision de la personne, la vision long terme.