[CHRONIQUE #15] Recruter des A-Players, Les montagnes russes de l’entrepreneuriat, Facebook continue à améliorer Shops

Introduction : L’obstacle invisible qui freine la croissance de votre entreprise

Vous le sentez, n’est-ce pas ? Ce plafond de verre invisible, mais bien réel. Vous avez lancé votre projet, vous avez vos premiers clients, la machine tourne. Mais elle tourne grâce à vous, et uniquement vous. Vous êtes à la fois au marketing, à la vente, aux opérations, à la comptabilité… et au fond, vous passez plus de temps à gérer des urgences qu’à construire votre vision. C’est un sentiment frustrant, un mélange d’épuisement et de stagnation. On sait qu’on pourrait aller plus vite, plus loin, mais on est seul aux commandes, bloqué par le nombre d’heures dans une journée.

Cette situation, je l’ai vécue. J’ai ressenti ce blocage où chaque nouveau client était à la fois une victoire et une source de stress supplémentaire. Comme je le dis souvent, ‘à partir d’un certain moment, ben on est un peu bloqué parce qu’on fait tout en même temps, on est toujours occupé et ça nous empêche de trouver des clients ou en tout cas d’améliorer notre vision’. La seule véritable issue, la seule façon de transformer une activité en une véritable entreprise capable de croître, c’est de s’entourer. Mais pas n’importe comment, et surtout, pas avec n’importe qui. Il faut recruter ce que l’on appelle des ‘A-Players’.

Dans cet article, je vais vous partager en toute transparence le fruit de mes dernières semaines passées la tête dans le guidon, à faire des entretiens et à affiner mon processus. Je vais vous détailler ma méthode complète pour attirer, sélectionner et intégrer ces talents qui feront la différence. Nous verrons comment créer une fiche de poste qui agit comme un aimant à talents, comment structurer un processus de recrutement en trois phases pour ne rien laisser au hasard, et enfin, comment valider que vous avez bien la perle rare en face de vous. Mais ce n’est pas tout. Parce que recruter, c’est aussi un amplificateur de ce que j’appelle les ‘montagnes russes de l’entrepreneuriat’. Je vous partagerai donc mes stratégies pour gérer ces hauts et ces bas émotionnels qui sont indissociables de la croissance. Enfin, nous terminerons par une veille stratégique sur les dernières évolutions e-commerce de Facebook, un sujet qui, vous le verrez, est plus lié qu’on ne le pense à la performance de votre future équipe.

Qu’est-ce qu’un A-Player et pourquoi est-il vital pour votre PME ?

Avant de plonger dans le ‘comment’, il est crucial de bien définir le ‘qui’. Le terme ‘A-Player’ peut sembler être un jargon de startup, mais il recouvre une réalité très concrète. Pour moi, un A-Player n’est pas simplement quelqu’un qui fait bien son travail. C’est bien plus que ça. ‘Des A-players pour moi sont des personnes qui sont compétentes, qui sont autonomes et surtout qui ont pour envie de grandir, d’évoluer, de gagner des compétences, en tout cas d’être meilleur qu’hier.’ Cette définition est fondamentale. Un A-Player est un moteur, pas un wagon. Il ne vient pas seulement pour exécuter des tâches, mais pour prendre des initiatives, résoudre des problèmes et faire grandir l’entreprise avec lui.

L’impact d’un A-Player dans une petite structure est démultiplié. Dans une grande entreprise, un employé moyen peut se fondre dans la masse. Dans une PME de 3, 5 ou 10 personnes, chaque maillon est essentiel. Une seule personne peu performante ou peu motivée peut tirer toute l’équipe vers le bas, tandis qu’un A-Player peut élever le niveau de tout le monde. Sans ces personnes, l’entreprise atteint un point de rupture. C’est ce fameux plafond de verre : le dirigeant est tellement absorbé par l’opérationnel qu’il n’a plus la bande passante mentale pour la stratégie, l’innovation ou le développement commercial. J’ai personnellement vécu cette phase : ‘quand j’avais beaucoup de clients, bah je passais mon temps justement à gérer des des campagnes et j’avais jamais le temps de d’écrire des articles ou de faire du sales ou de faire des offres.’ Recruter devient alors une question de survie et de croissance, pas un luxe.

Le défi, c’est que ces talents sont rares et très demandés. Ils ne cherchent pas seulement un salaire ; ils cherchent une mission, un projet dans lequel ils pourront avoir un impact, apprendre et évoluer. C’est pourquoi tout le processus de recrutement doit être repensé non pas comme une simple sélection, mais comme une véritable opération de séduction. Vous devez leur montrer pourquoi rejoindre votre petite structure est une opportunité bien plus excitante que de rejoindre un grand groupe. Et cela commence bien avant le premier entretien, dès la rédaction de votre offre d’emploi.

Mon processus de recrutement décortiqué : La méthode en 3 étapes pour attirer les meilleurs

Recruter est un investissement. Un mauvais recrutement coûte cher en temps, en argent et en énergie. Pour minimiser ce risque, j’ai développé et affiné un processus en trois grandes étapes, qui part de la création de l’offre jusqu’à la décision finale. L’objectif n’est pas d’avoir le plus de candidats possible, mais d’attirer les bonnes personnes et de les évaluer de la manière la plus objective qui soit.

Étape 1 : La fiche de poste, votre première arme de séduction massive

Beaucoup d’entrepreneurs bâclent cette étape, la considérant comme une simple formalité administrative. C’est une erreur monumentale. La fiche de poste est votre première interaction avec vos futurs talents. C’est une page de vente pour votre entreprise et le poste que vous proposez. Elle doit donner envie, inspirer et pré-qualifier les candidats. Voici comment je structure les miennes pour qu’elles convertissent.

D’abord, vendez le projet, pas seulement le poste. Oubliez les descriptions fades et corporate. Commencez par raconter votre histoire. ‘La fiche de poste va commencer par décrire qui est votre entreprise, qu’est-ce que vous faites ? Quelle est votre mission ? Quelle est votre situation actuelle ?’ Soyez authentique. Expliquez pourquoi vous recrutez maintenant, où vous voulez amener l’entreprise dans les 12 prochains mois. Donnez-leur une raison de croire en votre projet. Un A-Player veut rejoindre une aventure, pas simplement pointer de 9h à 17h.

Ensuite, soyez limpide sur les missions. La clarté est reine. Le candidat doit pouvoir se projeter concrètement dans son quotidien. J’utilise une formule simple : une phrase qui résume la mission principale, suivie d’une liste à puces des tâches quotidiennes. Par exemple, pour un Media Buyer : ‘vous assurez le suivi et l’optimisation des campagnes de pubs Facebook et Instagram de 10 à 15 compte clients’, suivi de tâches précises comme ‘mettre en place des campagnes’, ‘analyser les résultats’, ‘briefer notre équipe créative’, etc. Si les missions sont floues, vous attirerez des gens qui ne savent pas vraiment ce qu’ils veulent, et vous perdrez du temps à trier des candidatures non pertinentes.

Définissez le profil idéal, en distinguant soft skills et hard skills. C’est ici que vous dessinez le portrait-robot de votre candidat de rêve. Les ‘hard skills’ sont les compétences techniques (ex: maîtrise de Facebook Ads, aisance avec les chiffres). Les ‘soft skills’ sont les traits de personnalité (ex: autonome, rigoureux, curieux, esprit d’équipe). J’insiste de plus en plus sur les soft skills, car les compétences techniques peuvent souvent s’apprendre, alors qu’une personnalité ne se change pas. C’est ce qui va déterminer l’adéquation culturelle.

Enfin, présentez l’offre et les avantages de manière attractive. Ne vous contentez pas d’indiquer ‘CDI, temps plein’. Mettez en avant ce qui vous rend unique. La flexibilité horaire, l’autonomie, l’environnement startup… Et surtout, insistez sur les perspectives d’apprentissage. C’est un argument qui fait mouche à chaque fois. ‘Un candidat sur deux me dit ‘voilà, ce qui m’a attiré dans l’offre d’emploi, c’était de savoir que il y avait un moment qui était dédié à ma formation parce que c’est important pour moi’.’ Terminez par un appel à l’action très clair, en expliquant précisément comment postuler. Cela teste déjà le respect des consignes du candidat.

Étape 2 : La diffusion, ou comment trouver vos futures pépites

Une fois votre offre d’emploi parfaitement rédigée, il faut la rendre visible aux bonnes personnes. Inutile de la poster partout au hasard. Une stratégie de diffusion ciblée est bien plus efficace. J’utilise principalement trois canaux qui se complètent.

LinkedIn est devenu incontournable. C’est le réseau professionnel par excellence. La fonctionnalité native ‘publier une offre d’emploi’ est très efficace. Elle crée un post automatique sur votre profil et permet aux gens de postuler directement sur la plateforme. C’est via ce canal que j’ai reçu de nombreuses candidatures intéressantes. Il est même possible de ‘booster’ l’offre pour lui donner plus de visibilité, même si j’ai constaté quelques soucis de ciblage géographique parfois. Au-delà de l’outil, le simple fait de partager l’offre dans un post personnel, en expliquant avec vos mots ce que vous recherchez, peut activer puissamment votre réseau.

Votre propre réseau et votre audience. Ne sous-estimez jamais la puissance de votre écosystème. J’en parle autour de moi, à d’autres entrepreneurs, et surtout, je publie les offres dans ma newsletter. Les personnes qui vous suivent déjà connaissent votre travail, vos valeurs et votre vision. Ce sont des candidats souvent très qualifiés et motivés. ‘Pour le média buyer, j’ai quelques candidats intéressants qui provenaient de ma newsletter.’ C’est un vivier de talents qu’il serait dommage de ne pas exploiter.

Les agences de recrutement et les job boards. C’est une option que j’ai utilisée par le passé et qui peut être très efficace, notamment si vous manquez de temps. Une agence spécialisée peut prendre en charge la diffusion et le premier tri, vous faisant gagner un temps précieux. Les job boards comme Indeed peuvent aussi fonctionner, mais attention au volume de candidatures parfois peu qualifiées. Le choix du canal dépendra du poste, de votre urgence et de votre budget.

Étape 3 : Le processus d’entretiens en 3 phases pour ne faire aucune erreur

C’est le cœur du réacteur. C’est ici que vous allez valider si la personne en face de vous est réellement le A-Player que vous recherchez. Mon processus est exigeant et se déroule en trois phases distinctes, chacune ayant un objectif précis. Je filtre à chaque étape pour ne garder que les meilleurs pour la suivante.

Phase 1 : L’entretien de découverte (30-45 minutes). L’objectif est de faire connaissance, de valider la motivation et de sentir l’adéquation culturelle. Je prends une dizaine de candidats qui me semblent intéressants sur le papier. Je cherche à comprendre leur parcours, mais surtout leur ‘track record’. ‘Ce que je veux comprendre quand je parle à une personne pour la première fois, c’est finalement qu’est-ce qu’elle a apporté dans les autres entreprises où elle a travaillé.’ Je veux des résultats, des exemples concrets de projets menés à bien. Je creuse aussi les ‘trous’ dans le CV et les changements de carrière pour comprendre la logique derrière leurs choix. Enfin, je teste l’alignement avec notre culture : travail à distance, autonomie, curiosité (je demande toujours quels blogs ou podcasts ils suivent), esprit d’équipe. Si l’entretien dure moins de 30 minutes, c’est rarement bon signe.

Phase 2 : L’entretien technique et de talent (1h30-2h). C’est l’étape la plus intense et la plus révélatrice. Je ne garde que 2 à 4 candidats. L’objectif est de tester les compétences (‘hard skills’) mais surtout les talents profonds. Une compétence s’acquiert, un talent est plus inné. Pour un Media Buyer, par exemple, le talent clé est l’esprit logique et analytique. Je vais donc leur donner des cas concrets, leur montrer des résultats de campagnes et leur demander de les interpréter, d’expliquer leurs décisions. ‘Si durant les tests je constate que elle a un peu du mal à interpréter des résultats… ou qu’elle fait preuve de logique, qu’elle sait expliquer ses décisions, je sais très bien que ce sera pas la bonne personne.’ C’est un échange très pratique qui me permet de voir la personne en action. On commente des pubs, on réfléchit à des axes marketing. À la fin de ces deux heures, je sais généralement si la personne a le potentiel pour exceller dans le poste.

Phase 3 : L’entretien final et l’offre (1h). Pour cette dernière étape, il ne reste que 2, voire 3 candidats maximum. Ce sont les finalistes, ceux qui ont réussi tous les tests. Cet entretien a un double objectif : lever mes derniers doutes et valider la vision à long terme de la personne. Je pose des questions sur ses ambitions, le poste idéal pour elle, où elle se voit dans 5 ans. En parallèle, je présente l’offre de manière détaillée (salaire, package, avantages) et j’écoute ses réactions, ses questions. ‘C’est vraiment un entretien un peu spécial parce que bah je vais faire la même proposition plus ou moins à deux personnes.’ La façon dont un candidat négocie, ses motivations profondes pour nous rejoindre à ce stade, sont souvent décisives. Cela me permet de prendre ma décision finale de manière plus éclairée, en me basant sur la réaction de chacun face à l’offre concrète.

Survivre aux montagnes russes de l’entrepreneuriat : ma méthode anti-stress

Le recrutement est une étape clé de la croissance, mais il amplifie aussi un phénomène que tout entrepreneur connaît bien : les montagnes russes émotionnelles. Plus l’entreprise grandit, plus il y a d’interlocuteurs, de projets, de clients… et donc, potentiellement, plus de problèmes. On peut passer d’une euphorie totale après la signature d’un gros contrat à un abattement profond suite à la perte d’un client, parfois dans la même journée. C’est épuisant et cela peut saper la motivation sur le long terme. ‘Je pense que vous devez connaître ça aussi hein, d’avoir des très bons moments et aussi des très mauvais moments qui malheureusement vous démotivent plus qu’autre chose.’ Pour ne pas me laisser submerger, j’ai mis en place deux pratiques essentielles.

L’anticipation : la meilleure défense, c’est l’attaque

La plupart des problèmes qui nous tombent dessus ne sont pas totalement imprévisibles. Avec l’expérience, on apprend à sentir les signaux faibles. La clé est de ne pas les ignorer, mais d’agir de manière proactive. L’exemple le plus marquant pour nous cette année a été la mise à jour d’iOS 14.5. On savait que ça allait créer des problèmes de tracking sur Facebook et générer du stress chez nos clients. Plutôt que d’attendre que les problèmes arrivent, nous avons anticipé. ‘Le fait de de s’y être préparé, d’avoir rédigé des documents, d’avoir éduqué, d’avoir envoyé des emails, d’avoir vraiment passé du temps avec nos clients à leur expliquer… ça nous a permis un peu de passer l’orage.’ Cette approche désamorce les crises avant qu’elles n’explosent. Anticiper, c’est reprendre le contrôle et transformer une menace potentielle en une opportunité de renforcer la confiance avec ses clients et son équipe.

Le bilan hebdomadaire : votre ancre dans la tempête

Quand on a la tête dans le guidon, on a tendance à ne voir que les problèmes. Notre cerveau se focalise sur le négatif. Pour contrer ce biais, j’ai instauré un rituel non négociable : le bilan hebdomadaire. C’est un moment d’introspection, le samedi ou le dimanche, où je prends une heure pour analyser la semaine écoulée de manière objective. Je me pose une série de questions simples mais puissantes. La première est : ‘quelles sont mes plus grandes victoires de la semaine ?’ Même dans les pires semaines, j’arrive toujours à en trouver entre trois et cinq. Cela change complètement la perspective. Je liste ensuite les tâches importantes que j’ai accomplies, je vérifie si j’ai avancé sur mes objectifs trimestriels et je me demande honnêtement si je suis satisfait de ma semaine. Cet exercice m’oblige à reconnaître le positif et à réaliser que, bien souvent, ‘la semaine s’est pas si mal passé que ça’. C’est une boussole qui me permet de garder le cap, de corriger le tir pour la semaine suivante et surtout, de protéger ma motivation.

Conclusion : Le recrutement, bien plus qu’une simple embauche

Nous avons parcouru beaucoup de chemin. De la psychologie derrière une fiche de poste attractive à la gestion des montagnes russes émotionnelles, en passant par un processus de recrutement détaillé en trois phases. Ce qu’il faut retenir, c’est que recruter des A-Players n’est pas une science exacte, mais c’est un processus qui se maîtrise et s’améliore avec de la méthode et de la rigueur. C’est l’investissement le plus important que vous puissiez faire pour l’avenir de votre entreprise.

Chaque étape, de la rédaction de l’offre à l’entretien final, est une occasion de non seulement évaluer un candidat, mais aussi de clarifier votre propre vision, votre culture et vos ambitions. C’est un exercice qui vous force à définir qui vous êtes en tant qu’entreprise et où vous voulez aller. Les personnes que vous choisirez aujourd’hui construiront l’entreprise de demain. Ne prenez pas cette responsabilité à la légère.

Alors, si vous vous sentez aujourd’hui bloqué sous ce fameux plafond de verre, si vous êtes épuisé de tout porter sur vos épaules, n’ayez pas peur de franchir le pas. Utilisez cette méthode, adaptez-la à votre réalité, et lancez-vous. Le bon recrutement est un accélérateur de croissance sans équivalent. C’est la clé qui vous permettra de passer du statut de ‘solopreneur’ débordé à celui de chef d’entreprise visionnaire, entouré d’une équipe de talents qui partagent votre ambition.

Foire Aux Questions (FAQ)

Quelle est la toute première étape pour réussir à recruter des A-Players ?

La première étape, et sans doute la plus cruciale, est de concevoir une fiche de poste exceptionnelle. Il ne faut pas la voir comme un simple descriptif de tâches, mais comme une véritable page de vente destinée à séduire les meilleurs talents. Elle doit commencer par ‘vendre’ votre projet et votre mission d’entreprise avant même de parler du poste. C’est ce qui va capter l’attention d’un candidat ambitieux, qui cherche plus qu’un simple emploi. Une description claire des missions, du profil recherché (soft et hard skills) et des avantages uniques que vous proposez (comme la formation) est ensuite essentielle pour qualifier les bonnes personnes et leur donner envie de postuler.

‘Le principe du recrutement, c’est de trouver la bonne personne pour un poste défini dans votre entreprise, ce qui suppose deux choses, c’est que un, vous savez ce que vous voulez, donc vous allez avoir une description du poste qui est claire et qui va attirer les bons candidats.’

Comment différencier un simple bon candidat d’un véritable A-Player en entretien ?

La différence fondamentale se situe entre les compétences acquises et les talents innés. Un bon candidat a les compétences techniques (hard skills) pour faire le travail. Un A-Player possède en plus des talents profonds, des traits de caractère qui le rendent exceptionnel pour le poste. Mon deuxième entretien, très technique et long (1h30-2h), est conçu pour déceler ces talents. Par exemple, pour un media buyer, je ne teste pas seulement sa connaissance de Facebook Ads, mais surtout son esprit logique et analytique face à des cas concrets. C’est sa capacité à analyser, à expliquer ses décisions et à faire preuve de logique qui me dira s’il est un A-Player, car ces qualités sont bien plus difficiles à acquérir que la maîtrise d’un outil.

‘Pour moi le talent recherché numéro 1, c’est le fait que la personne ait un esprit logique et analytique. Si durant les tests je constate que elle a un peu du mal à interpréter des résultats… je sais très bien que ce sera pas la bonne personne.’

Combien d’étapes votre processus de recrutement comporte-t-il et pourquoi ?

Mon processus de recrutement se déroule en trois phases distinctes, chacune ayant un objectif de filtrage précis pour aboutir à la meilleure décision. La phase 1 est un premier entretien de 30-45 minutes pour valider la motivation, le parcours et l’adéquation culturelle. La phase 2 est un entretien technique approfondi de 1h30 à 2h pour tester les compétences et, surtout, les talents innés du candidat via des cas pratiques. Enfin, la phase 3 est l’entretien final avec les 2 ou 3 meilleurs candidats pour discuter de la vision à long terme, lever les derniers doutes et présenter l’offre. Cette structure en trois temps permet d’évaluer la personne sous tous ses angles, de manière progressive, et de minimiser drastiquement le risque d’une erreur de recrutement.

‘Le mien, il se fait en trois étapes… la première phase pour moi du recrutement, c’est de prendre une dizaine de candidats… La phase numéro 2, ce sera un entretien qui sera beaucoup plus long… Et après on termine par ben l’entretien numéro 3, donc la dernière phase.’

Faut-il privilégier les soft skills (personnalité) ou les hard skills (compétences techniques) ?

C’est un équilibre, mais j’accorde une importance croissante aux soft skills. Les compétences techniques (hard skills) sont souvent plus faciles à acquérir, surtout si vous avez un bon processus de formation en interne. En revanche, les soft skills comme l’autonomie, la curiosité, la rigueur ou l’esprit d’équipe sont des traits de personnalité profonds. Ils déterminent si la personne va bien s’intégrer à votre culture d’entreprise et si elle possède le potentiel pour grandir avec vous. Un A-Player possède un bon socle de hard skills, mais ce sont ses soft skills qui le distinguent et en font un véritable atout sur le long terme. Mon premier entretien est largement dédié à évaluer ces aspects.

‘Vous allez mettre en tout cas ses compétences recherchées, ses soft skills et ses hard skills. Donc les soft, c’est tout ce qui est autonomie, rigoureux, minutieux par exemple. Les hard skills, ça pourrait être vous avez une compétence Facebook Ads… réfléchir à tout ce qui est soft et tout ce qui est hard skills.’

Comment rester motivé en tant qu’entrepreneur face aux difficultés constantes ?

La clé pour moi est d’instaurer un rituel de bilan hebdomadaire. L’entrepreneuriat est un marathon de problèmes à résoudre, et il est facile de se laisser submerger par le négatif. Chaque week-end, je prends une heure pour me poser et analyser objectivement la semaine. Je commence toujours par lister mes 3 à 5 plus grandes victoires. Cet exercice simple force mon cerveau à reconnaître le positif et à réaliser que, malgré les difficultés, l’entreprise avance. Cela me permet de garder une perspective saine, de ne pas me laisser abattre par les ‘mauvais moments’ et de commencer chaque nouvelle semaine avec une énergie renouvelée. C’est un outil de résilience mentale extrêmement puissant.

‘Quand on est indépendant, entrepreneur… et qu’il y a des problèmes, on se dit que voilà, tout s’est mal passé. Mais si on regarde bien à la fin de la semaine ce qui s’est bien passé et ce qui s’est pas bien passé, généralement, il y a plus de positif que de négatif.’

Quel est l’élément le plus attractif pour un talent aujourd’hui, au-delà du salaire ?

D’après mon expérience, l’un des arguments les plus puissants pour attirer un A-Player est la perspective d’apprentissage et d’évolution rapide. Ces personnes sont animées par une envie de grandir, d’acquérir de nouvelles compétences et de ne jamais stagner. Mettre en avant le fait que vous dédiez du temps à la formation, que vous offrez un environnement où l’apprentissage est rapide et constant, est un énorme différenciateur. C’est un point que je mets systématiquement en avant dans mes offres, et les retours des candidats le confirment : la possibilité de se former est un facteur de décision majeur, parfois même plus important que d’autres avantages plus classiques.

‘Je leur dis ‘vous allez pouvoir vous former au sein de l’entreprise et vous allez avoir un apprentissage rapide des métiers du numérique’. Et un candidat sur deux me dit ‘voilà, ce qui m’a attiré dans l’offre d’emploi, c’était de savoir que il y avait un moment qui était dédié à ma formation’.’