Recruter des a-players, c’est le genre de sujet dont tout le monde parle mais que presque personne ne documente vraiment. Danilo Duchesnes, fondateur de DHS Digital, une agence Facebook Ads basée à Bruxelles, a passé plusieurs semaines à construire un process de recrutement – et il en a tiré quelque chose d’assez concret, qu’il a partagé dans sa chronique semi-mensuelle. Trois postes en parallèle : un bras droit, une motion designer, un media buyer. Pas des recrutements anodins pour une structure de trois ou quatre personnes.
Ce qui m’a frappé en l’écoutant, c’est qu’il parle pas de recrutement comme un RH. Il parle comme un fondateur qui a raté des recrutements, qui a appris sur le tas, et qui a maintenant un truc qui tourne. Et franchement, c’est exactement ce type de retour d’expérience qui manque dans les ressources disponibles sur le sujet.
Alors voilà. Pas une théorie sur les A-players. Pas un framework importé d’un livre de management américain. Le vrai process, avec ses limites et ses angles morts.
Pourquoi recruter des a-players change tout à une PME
Le plafond de verre. Danilo en parle dès les premières minutes, et c’est la bonne entrée en matière. Au début, on fait tout – l’admin, la compta, les opérations, la vente, les campagnes. Et puis à un moment, le volume de boulot dépasse la capacité d’une seule personne.
Le truc, c’est que le problème n’est pas juste quantitatif. C’est qualitatif. Quand tu passes tes journées à gérer des campagnes clients, tu n’écris plus d’articles, tu ne fais plus de sales, tu ne penses plus à où tu veux aller. Et c’est là que l’entreprise stagne – enfin, c’est là que l’entreprise fait du surplace tout en donnant l’impression de tourner.
Une PME a besoin de A-players pour croître, pour se développer et pour se développer rapidement. Des A-players pour moi, ce sont des personnes qui sont compétentes, qui sont autonomes et surtout qui ont pour envie de grandir, d’évoluer, de gagner des compétences, en tout cas d’être meilleur qu’hier.
Simple. Peut-être trop simple, mais c’est souvent ce qui est vrai.
Ce que Danilo pointe, c’est que recruter des a-players ne suffit pas si la fiche de poste est floue, si l’offre d’emploi ne convertit pas, si le process d’entretien laisse trop de place à l’intuition pure. Et c’est précisément pour ça qu’il a structuré son approche en trois blocs distincts : créer, attirer, sélectionner. Sur le papier, ça semble évident. En pratique, la plupart des fondateurs bâclent au moins une des trois étapes – et c’est souvent la première.
La fiche de poste comme un texte qui doit convertir
Danilo a une vision claire là-dessus, et elle m’a plu : une offre d’emploi, c’est une page de vente. Pas une liste d’exigences. Une page de vente.
La structure qu’il utilise suit une logique de copywriting assez classique : d’abord vendre le projet, ensuite décrire les missions, puis définir le profil, et finalement formuler l’offre avec les avantages. Quatre blocs. Dans cet ordre. Pas dans l’autre sens.
La fiche de poste va commencer par décrire qui est votre entreprise, qu’est-ce que vous faites, quelle est votre mission, quelle est votre situation actuelle. Mais en tout cas, donner à la personne l’envie de vous rejoindre parce que finalement, une offre d’emploi, c’est censé attirer des candidats donc c’est censé convertir.
C’est exactement le problème. La plupart des offres d’emploi commencent par les exigences. Elles filtrent avant même d’avoir séduit.
Pour le poste de media buyer, Danilo a construit sa fiche autour d’une mission centrale claire : gérer et optimiser les campagnes Facebook et Instagram de dix à quinze comptes clients. Et ensuite, il détaille ce que la personne fera au quotidien – pas ce qu’elle doit savoir, mais ce qu’elle va faire. La nuance est importante. Un candidat qui se reconnaît dans des actions concrètes est un candidat qui postule parce qu’il comprend le poste, pas parce qu’il coche des cases.
Sur les avantages, il y a un détail qui revient dans chaque recrutement de Danilo : la promesse de formation interne. Un candidat sur deux lui cite ça comme raison principale de postuler. Pas le salaire. Pas la flexibilité. Le fait de savoir qu’il y aura du temps dédié à apprendre. C’est un signal intéressant sur ce que cherchent vraiment les profils compétents en ce moment – et ça, c’est une info que tu ne trouves pas dans un benchmark RH.
Dernier élément : le call to action. Court, direct. Envoie ton CV ou ton profil LinkedIn, et dis-moi pourquoi tu veux nous rejoindre. Quelques lignes. Pas une lettre de motivation de trois pages. Ce filtre-là est volontaire : quelqu’un qui ne prend pas cinq minutes pour écrire deux lignes de motivation, c’est déjà une réponse.
Recruter des a-players passe aussi par où tu cherches
Le sourcing, c’est souvent la partie qu’on néglige parce qu’on pense que si l’offre est bonne, les candidats arrivent tout seuls. En 2020, Danilo était passé par Be Tuned, une agence de recrutement qui diffusait ses offres sur LinkedIn via de la publicité payante. Ça avait bien marché. En 2021, il a tout fait en interne.
Trois canaux : LinkedIn (fonctionnalité offre d’emploi + boost payant), réseau personnel d’entrepreneurs, et newsletter. Le canal le plus surprenant ? La newsletter. Pour le poste de media buyer, plusieurs candidats intéressants sont venus de là. Pas beaucoup – mais qualifiés. Ce qui confirme un truc assez évident une fois qu’on y pense : les gens qui lisent ta newsletter te connaissent déjà, ils ont déjà une forme d’adhésion à ce que tu fais.
Le boost LinkedIn a eu un comportement bizarre (des candidats localisés aux Philippines malgré un ciblage Bruxelles), mais la fonctionnalité en elle-même est utile. À prendre avec des pincettes si tu recrutes pour un poste très localisé.
Pour les fondateurs qui démarrent dans le recrutement, une ressource utile : recruter la bonne assistante et déléguer avec confiance reste un bon point de départ pour comprendre les mécanismes de base avant de s’attaquer à des postes plus stratégiques.
Trois entretiens – et chacun a un rôle précis
C’est là que le process de Danilo devient vraiment concret. Trois phases, trois objectifs différents, et une logique d’entonnoir assez stricte.
Phase 1 : connaissance. Trente minutes, parfois moins. Dix candidats présélectionnés sur CV et lettre de motivation. L’objectif n’est pas de tester les compétences – c’est de comprendre le parcours, le track record, et de voir si la personne colle à la culture de l’entreprise. Danilo pose systématiquement des questions sur les blogs lus, les podcasts écoutés, les centres d’intérêt. Pas pour faire la conversation. Pour jauger la curiosité.
Il regarde aussi les trous dans le CV. Une année sans activité, ça se creuse. Trois expériences dans trois domaines complètement différents, ça se creuse aussi. Ce n’est pas disqualifiant – mais ça demande une explication cohérente.
Dans le marché de l’emploi, que ce soit en tant que freelance, en tant qu’agence ou en tant que futur salarié, il faut pouvoir vendre les résultats qu’on a obtenus dans d’autres entreprises ou pour des projets que l’on a menés.
Dit comme ça, ça a l’air simple. Mais combien de candidats arrivent sans avoir préparé un seul chiffre, un seul résultat concret ?
Phase 2 : test de compétences et de talents. Entre deux et quatre candidats retenus. Un entretien de une heure trente à deux heures. C’est là que ça se joue vraiment pour recruter des a-players. Pour un poste de media buyer, Danilo teste trois dimensions : la logique analytique, la connaissance de Facebook Ads, et la compréhension marketing. Des cas concrets, des pubs à commenter, des résultats à interpréter.
Il distingue compétences et talents – et c’est une nuance qui compte. Les compétences s’apprennent. Les talents, beaucoup moins. Pour un media buyer, le talent numéro un, c’est l’esprit analytique. Si la personne a du mal à interpréter des données lors du test, peu importe son niveau de connaissance de la plateforme – ça va coincer. Pour une motion designer, c’est la créativité. Pour un directeur artistique, c’est la capacité à trouver des idées réellement innovantes, pas juste à exécuter proprement.
Phase 3 : la finale. Deux ou trois candidats maximum. Un entretien axé sur la vision long terme, les forces et faiblesses, les ambitions. Et c’est aussi à ce moment-là que Danilo présente l’offre concrète – salaire, conditions, package – et qu’il observe la réaction. Les objections soulevées à ce stade sont souvent plus révélatrices que trois heures d’entretien.
Il raconte un cas précis : une candidate pour un poste d’account manager qui avait travaillé dans une agence de vingt personnes. Il lui a posé plusieurs fois la même question – pourquoi vouloir rejoindre une structure de trois ou quatre personnes ? Les réponses ne le convaincaient pas. Pas qu’il n’y croyait pas, mais il n’arrivait pas à visualiser comment elle allait s’adapter au chaos relatif d’une petite structure. Il a passé. Peut-être à tort, il le reconnaît lui-même – mais c’est une limite assumée du process.
Sur la question des entretiens longs et de la sélection des bons profils, les leçons après 3 ans d’entrepreneuriat apportent un éclairage complémentaire intéressant sur ce qui différencie les décisions qui ont bien vieilli de celles qui ont planté.
Les montagnes russes – ou comment ne pas se faire avaler par les hauts et les bas
Deuxième sujet de la chronique, et peut-être le plus sous-estimé. L’entrepreneuriat, c’est fait de montagnes russes. Danilo le dit sans fard : plus l’entreprise grossit, plus il y a de problèmes. Pas moins. Plus.
iOS 14.5 a été un bon exemple. Un choc imprévu, des clients perdus en confiance, du tracking cassé, des explications à fournir en urgence. Ce qu’il retient : s’y être préparé en amont – rédiger des documents, éduquer les clients, envoyer des emails proactifs – a permis de passer l’orage sans perdre les clients. Anticiper ne veut pas dire prévoir l’avenir. Ça veut dire avoir un plan de crise avant que la crise arrive.
Sa deuxième solution, c’est le bilan hebdomadaire. Trente à soixante minutes le samedi ou le dimanche. Quatre questions fixes : quelles sont mes plus grandes victoires de la semaine ? Quelles sont les trois à cinq tâches les plus importantes que j’ai accomplies ? Est-ce que j’ai avancé sur mes objectifs trimestriels ? Est-ce que je suis satisfait de ma semaine ?
Quel que soit les difficultés qu’on a pu avoir dans une semaine, j’arrive à récupérer entre trois et cinq victoires importantes sur la semaine et qui me permettent de développer l’entreprise. Même s’il y a des problèmes, ça permet déjà de se dire qu’il y a eu des problèmes, mais il y a aussi beaucoup de positif.
Voilà. C’est presque banal dit comme ça. Mais combien de fondateurs finissent leur semaine sans jamais faire ce point-là ?
Ce que j’aurais voulu qu’on me dise plus tôt – enfin, ce que j’aurais voulu qu’on me dise vraiment – c’est que la régularité de ces bilans compte plus que leur profondeur. Une demi-heure honnête chaque semaine bat un bilan trimestriel de trois heures que tu fais une fois sur trois.
Sur ce sujet du pilotage mental de l’entrepreneuriat, deux ressources du catalogue qui vont bien avec ce propos : ce que signifie vraiment le succès en entrepreneuriat et le passage sur les vraies décisions de croissance d’une agence qui revient sur les choix qui structurent une boîte dans la durée.
Facebook Shops et l’expérience d’achat – le troisième sujet qu’on entend moins
En juillet 2021 – date d’enregistrement de cet épisode – Facebook travaillait activement à améliorer l’expérience d’achat sur ses plateformes. Danilo trouvait ça intéressant à soulever, surtout dans un contexte où toute la presse tech accablait Facebook après iOS 14.
C’est un point qu’on oublie trop souvent dans les analyses : une plateforme en difficulté sur le tracking peut très bien continuer à innover sur le e-commerce. Les deux sujets ne sont pas contradictoires. Et en 2021, Facebook Shops commençait à devenir un vrai canal pour les marques qui vendaient en ligne, avec des fonctionnalités de découverte et d’achat directement intégrées dans le feed.
Danilo n’entre pas dans les détails techniques de cette actualité dans la transcription disponible – mais il signale le signal. Et c’est souvent là que le travail de veille commence : repérer ce qui se passe pendant que tout le monde regarde ailleurs.
Pour aller plus loin sur la question du parcours client et des canaux qui nourrissent la conversion, les campagnes intégrées et le parcours client avec l’ex-CMO de RingCentral apporte une perspective complémentaire sur comment articuler les différents points de contact.
Ce que ce process de recrutement ne résout pas
Trois phases bien construites, une fiche de poste pensée comme un texte de vente, un sourcing multi-canal. Ça donne un cadre solide. Mais il y a une limite que Danilo reconnaît lui-même : l’intuition reste présente, surtout dans la phase finale.
Il a hésité entre deux candidats kif-kif. Il a écarté une candidate sur une impression, pas sur un test raté. Et pour recruter des a-players sur la durée, ce moment-là – le dernier choix, entre deux personnes qui ont toutes les deux réussi les tests – reste le plus dur à systématiser. Peut-être qu’il ne l’est pas totalement.
Ce qui ne veut pas dire que le process ne sert à rien. Ça veut dire qu’un bon process réduit les mauvais recrutements, mais ne les élimine pas. Et ça, c’est honnête.
Pour ceux qui réfléchissent à structurer leur temps en parallèle du recrutement, le sujet du time blocking et des process d’agence abordé dans une chronique précédente est un bon complément – parce qu’intégrer de nouvelles personnes dans une organisation qui n’a pas de process, c’est juste accélérer le chaos.
