Les soft skills – compétences cognitives, émotionnelles et sociales – ont mis du temps à entrer dans le vocabulaire français. Et pourtant, ce sont elles qui font la différence entre quelqu’un qu’on rappelle et quelqu’un qu’on oublie. Pas les diplômes. Pas les certifications. Le reste.
Solène Boquillon Le Goaziou, fondatrice et CEO de Soft Kids, travaille sur le sujet depuis 2005. À l’époque, elle intègre une entreprise anglo-néerlandaise qui recrute ses collaborateurs principalement sur leurs soft skills. Douze compétences comportementales à développer chaque année, suivies, évaluées, prises aussi sérieusement que n’importe quel KPI. Elle en a fait son cœur de métier – et même une application mobile pour les enfants dès le CP.
Ce qui est frappant dans son analyse, c’est moins la définition des soft skills que le constat brutal qui l’accompagne : dans les années 80, un diplôme donnait des compétences valables 30 ans. Aujourd’hui, selon le domaine, ces mêmes compétences tiennent entre 3 mois et 5 ans. Le marketing digital en est l’exemple parfait – l’algorithme change, une nouvelle plateforme émerge, ChatGPT débarque, et tout ce qu’on croyait savoir se périme à vue d’œil.
Alors la question, c’est pas vraiment « qu’est-ce que les soft skills ». C’est plutôt : pourquoi est-ce qu’on continue à les ignorer dans nos objectifs annuels ?
Ce que l’armée américaine savait avant tout le monde sur les soft skills
Ça commence par une anecdote que la plupart des gens ne connaissent pas. Les premiers à théoriser les soft skills, c’était l’armée américaine. Pas une startup de la Silicon Valley. Pas un cabinet de conseil parisien. L’armée.
L’idée était simple : avoir des manuels techniques parfaits ne suffisait pas. Il fallait aussi que les soldats aient les bonnes compétences pour appliquer ces manuels dans des conditions réelles, sous pression, avec des équipes hétérogènes. Les universités américaines avaient déjà produit des tonnes de recherches en psychologie sur le sujet – l’armée a fait le lien.
En France, le concept arrive avec beaucoup de retard (ce qui est assez caractéristique de notre rapport aux sciences comportementales). Et le problème de traduction n’arrange rien – « compétences douces », « savoir-être », chaque terme recouvre quelque chose de légèrement différent, ce qui crée une confusion permanente dans les entreprises.
« C’est compliqué en France parce qu’il y a trop de définitions, trop de traductions. On parle des compétences douces, on parle du savoir-être. Et c’est pour ça que c’est assez compliqué parce qu’on sait pas comment les traduire et pourquoi on sait pas comment les traduire, c’est parce qu’elles recouvrent énormément de choses. »
C’est exactement le problème. On flotte sur un mot-valise sans jamais vraiment atterrir.
L’OMS, elle, a tranché. Trois dimensions : compétences cognitives (confiance en soi, esprit critique), compétences émotionnelles (gestion du stress, résilience), compétences sociales (collaboration, communication, adaptation). Et c’est cette triple dimension qui rend le concept si difficile à saisir – parce qu’il touche à tout en même temps.
Le coiffeur et le comité de direction : même combat
Pour expliquer concrètement ce que les soft skills font à une carrière, Solène utilise un exemple que j’aurais pas pensé à choisir – et c’est justement pour ça qu’il fonctionne.
Un coiffeur avec son CAP. Il sait faire un carré, il sait faire une frange. Ça, c’est ses hard skills. Irréprochables. Mais ce qui fait que vous revenez, ce qui fait que vous le recommandez à votre sœur, c’est autre chose. Sa créativité quand il suggère une coupe adaptée à votre visage. Sa capacité à doser la conversation – suffisamment présent pour que ça ne soit pas gênant, assez discret pour ne pas être intrusif. Et sa manière de gérer votre stress – parce que confier ses cheveux à quelqu’un, ça stresse vraiment beaucoup de gens (et personne ne l’admet).
« Ce qui va faire la différence et ce qui va faire que vous allez revenir, c’est sa créativité, sa capacité à dire ‘Ah, mais par rapport à votre visage, je pense que cette coiffure vous irait bien.’ Le fait qu’il va avoir les bonnes compétences relationnelles… et sa capacité aussi à gérer le stress parce que souvent se faire couper les cheveux pour des personnes, c’est hyper stressant. »
Dit comme ça, ça a l’air simple. Mais c’est précisément ça qui est dur à enseigner.
Et la même logique s’applique en comité de direction. Si vous n’arrivez pas à prendre la parole dans une réunion à fort enjeu, vos idées restent dans votre tête. Peu importe leur qualité. Solène raconte le cas d’une collaboratrice timide à qui elle proposait de venir présenter des données, 15 minutes par mois, devant le CODIR. Au bout de 3 mois, la peur avait disparu. Pas parce que la collaboratrice avait fait une formation intensive en prise de parole – mais parce qu’elle avait réalisé que les gens en face étaient « plutôt sympas » et qu’elle « y mettait peut-être trop d’enjeux ».
C’est souvent là que ça coince, d’ailleurs. On surestime la menace. On sous-estime notre propre capacité. Et on attend une occasion parfaite qui ne vient jamais. Pour aller plus loin sur ce sujet précis, l’épisode sur le syndrome de l’imposteur chez l’entrepreneur touche exactement le même nerf.
50 % des salariés vont devoir tout réapprendre – et les soft skills sont la seule constante
Voilà le chiffre qui devrait provoquer une vraie prise de conscience collective. Le World Economic Forum, dans son rapport de mi-2022, estime que 50 % des salariés actuels vont devoir faire de l’upskilling – se reformer sur des compétences entièrement nouvelles.
Pas améliorer ce qu’ils font déjà. Recommencer ailleurs.
Et l’autre chiffre, celui qu’on cite souvent sans vraiment l’entendre : 85 % des métiers de 2030 n’existent pas encore. Ce n’est pas une statistique pour faire peur aux parents lors des réunions scolaires. C’est une contrainte opérationnelle pour n’importe quel professionnel en activité aujourd’hui.
Le paradoxe, c’est qu’on continue à former les gens sur des hard skills qui se périment en quelques années, alors que les soft skills – apprendre à apprendre, résoudre des problèmes, raisonner de façon critique – sont précisément ce qui permet de s’adapter à n’importe quel contexte. L’OCDE l’a écrit noir sur blanc dans son rapport sur les enjeux d’éducation à 2030 : face aux bouleversements économiques et environnementaux, c’est l’adaptabilité, la résilience et la capacité à aller chercher de nouvelles ressources qui vont « nous sauver ».
Le marketing est d’ailleurs cité en exemple direct par Solène. Vous vous formez sur Facebook Ads, l’algorithme change du tout au tout. Vous maîtrisez Instagram, TikTok devient le terrain de jeu prioritaire. Vous construisez une stratégie de contenu, ChatGPT redéfinit ce que « contenu » veut dire. Les hard skills marketing sont des sables mouvants. Les soft skills, eux, restent. Pour réfléchir à comment faire plus avec moins en marketing, c’est exactement ce type de raisonnement qu’il faut mobiliser.
Comment développer ses soft skills concrètement – la méthode en 4 niveaux
C’est là que l’épisode devient vraiment utile. Parce qu’on pourrait rester sur « les soft skills c’est important » et refermer le sujet. Solène, elle, donne une méthode.
Premier réflexe : choisir le bon soft skill à travailler. Le World Economic Forum publie chaque année un top des compétences indispensables. Pour 2025, les cinq premières sont l’esprit d’analyse et d’innovation, l’apprentissage actif, la résolution de problèmes, la pensée critique, et la créativité. Ce n’est pas une liste abstraite – c’est un outil de priorisation.
Ensuite, voilà les quatre niveaux que Solène a elle-même traversés pour travailler son esprit d’analyse – en deux ans :
- Niveau 1 : faire l’état de l’art. S’abonner aux newsletters de son domaine, lire les rapports de référence (OCDE, OMS, WEF), analyser ce qui existe. « C’est déjà un boulot conséquent », dit-elle. C’est pas juste un petit truc comme ça.
Niveau 2 : aller aux conférences, confronter ses idées avec d’autres experts. Pas pour réseauter au sens mondain du terme – pour tester ses hypothèses. Solène, quand elle était DRH à l’international, allait carrément chez les concurrents : Schumacher à Kuala Lumpur, Philippe Maurice à Cracovie, pour comparer les approches RH en direct.
Niveau 3 : prendre la parole en public sur son expertise. Intervenir dans des conférences. C’est le moment où on passe de « je sais » à « je transmets » – et la différence est énorme pour ancrer une compétence.
Niveau 4 : redistribuer la connaissance en interne. Former ses collaborateurs, amener l’innovation dans son organisation. C’est là que le soft skill devient systémique.
« Ce que j’appelle faire l’état de l’art de notre expertise. Ensuite, le deuxième niveau, je me suis dit bon, maintenant que j’ai lu les rapports, je m’inscris à des conférences où il y a des gens qui vont parler du même sujet que moi. Donc là on va à des conférences, on échange avec des personnes, on confronte nos idées. »
Voilà. Une progression sur deux ans, pas un week-end de formation. C’est ça qui me plaît dans cette approche – elle ne promet pas de miracle rapide.
Il y a aussi une pratique que je retiens et que beaucoup sous-estiment : le 360 degrés feedback. Poser la question à son entourage – collègues, amis, clients – « si tu devais m’appeler pour une seule chose, ce serait quoi ? » La réponse révèle souvent des compétences qu’on ne savait pas qu’on avait. Et ça, c’est un axe de réflexion direct pour se fixer des objectifs plus pertinents en début d’année.
Les soft skills et la santé mentale : le lien que personne ne fait assez tôt
Un angle que j’ai trouvé particulièrement honnête dans cet épisode : Solène relie explicitement le travail sur les soft skills à la santé mentale. Pas comme un bénéfice secondaire. Comme une raison centrale d’intérêt de l’OMS pour le sujet.
Plus on développe ses soft skills, meilleure est sa santé mentale. La corrélation est documentée. Et dans un contexte où le burn-out chez les entrepreneurs et les indépendants est devenu quasi banal – Estelle Ballot le dit elle-même, elle entend constamment des créateurs d’entreprise lui parler d’épuisement, d’implosion, de montée trop rapide – ça change la perspective.
Ce n’est pas du développement personnel au sens un peu flou du terme. C’est de la prévention concrète. Gérer son stress, accueillir ses émotions, être résilient face à l’incertitude – ce sont des capacités qui se travaillent, pas des traits de caractère qu’on a ou qu’on n’a pas. Et quand on est solopreneur ou freelance, si on implose, l’entreprise s’arrête. Simple comme ça. (C’est d’ailleurs une des raisons pour lesquelles l’article sur alcool et productivité chez l’entrepreneur touche à des sujets proches – les béquilles qu’on se crée quand on ne gère pas bien le stress.)
Ce que je trouve honnête à noter aussi : tout le monde n’est pas prêt à « se développer personnellement ». Solène le dit clairement. Et c’est une vraie limite de l’approche – il y a une résistance culturelle en France, une méfiance envers tout ce qui touche au comportement ou à l’émotionnel en contexte professionnel. Le mot « soft » lui-même pose problème – il suggère quelque chose de mou, d’accessoire, alors que ces compétences sont souvent les plus difficiles à acquérir et les plus durables.
Ce que ça change concrètement pour le marketing – au-delà du discours RH
Restons pragmatiques. Les soft skills appliquées au marketing, c’est quoi exactement ?
Solène donne deux exemples directs. La créativité d’abord – pas le talent inné, mais la pratique régulière. Se faire un moodboard hebdomadaire, observer ce qui fonctionne ailleurs, documenter ses inspirations. C’est un entraînement, pas une disposition naturelle.
La collaboration ensuite. Le marketing est un poste de carrefour – on travaille avec la com, avec les ventes, avec le produit, parfois avec la direction. Savoir collaborer, ça s’apprend. Et demander du feedback de façon structurée – pas un vague « c’était bien ? » mais « qu’est-ce que tu changerais ? » – c’est une soft skill en soi.
Ce qui m’agace un peu dans la façon dont le sujet est souvent traité, c’est qu’on liste les soft skills sans jamais dire par où commencer. La liste de l’OMS a 12 entrées. Celle du World Economic Forum en a 10. Si tu essaies de tout travailler en même temps, tu travailles rien. La méthode de Solène – prioriser une compétence, construire une progression sur 2 ans – est la seule qui tienne la route.
Et franchement, la plupart des marketeurs passent à côté de ça parce qu’ils sont absorbés par les métriques à court terme. Le taux de conversion du mois. Le CPM de la dernière campagne. Le reach du dernier post. Tout ça pendant que leur capacité à convaincre en réunion, à fédérer une équipe autour d’un brief, à raisonner dans l’incertitude – les vrais soft skills du métier – stagne. Pour ne pas rater comment parler de son entreprise avec confiance, c’est aussi une compétence comportementale avant d’être une technique de communication.
Les hard skills du marketing ont une durée de vie de 3 mois à 5 ans, rappelle Solène. Les soft skills, elles, durent toute une carrière. Le calcul est vite fait – non ?
