Les soft skills – ce mot valise qu’on entend partout depuis 3 ou 4 ans sans jamais vraiment savoir ce qu’il contient – sont en train de redessiner ce que ça veut dire d’être compétent. Pas seulement pour vos enfants. Pour vous, maintenant, dans votre job actuel. Estelle Ballot en a parlé avec Solène Bouquillon Le Gouaziou, fondatrice de Soft Kids et ancienne DRH internationale, dans l’épisode 163 du Podcast du Marketing. Et franchement, ce qui en ressort dépasse largement la conversation habituelle sur le sujet.
La plupart des articles sur les soft skills vous sortent une liste de 10 compétences bien formatées avec des bullets points propres. Vous lisez, vous hochez la tête, vous fermez l’onglet. Ce n’est pas ce que je vais faire ici. Parce que ce que dit Solène – et elle pratique le sujet depuis 2005, pas depuis que c’est devenu tendance sur LinkedIn – c’est plus inconfortable que ça.
Le vrai sujet ? Les compétences techniques que vous avez passé des années à acquérir sont peut-être déjà obsolètes. Et ce qui va faire la différence dans les 10 prochaines années, ce n’est pas votre maîtrise d’un outil ou d’un algorithme. C’est quelque chose de beaucoup plus difficile à mettre sur un CV.
Ce que soft skills veut dire – et pourquoi c’est si difficile à traduire
Commencer par définir le terme, c’est pas aussi inutile que ça en a l’air. En France, on nage dans le flou. Compétences douces. Savoir-être. Compétences comportementales. Chacun y va de sa traduction et le résultat, c’est que tout le monde parle du même truc sans se comprendre.
Solène Bouquillon Le Gouaziou pose une définition précise, celle de l’OMS – l’Organisation Mondiale de la Santé – qui distingue trois dimensions. Première dimension : les compétences cognitives, confiance en soi, esprit critique. Deuxième dimension : les compétences émotionnelles, gérer son stress, accueillir ses émotions, être résilient. Troisième dimension : les compétences sociales, savoir collaborer, communiquer, s’adapter.
« C’est compliqué en France parce qu’il y a trop de définitions, trop de traductions. On parle des compétences douces, on parle du savoir-être. Et c’est pour ça que c’est assez compliqué parce qu’on sait pas comment les traduire et pourquoi on sait pas comment les traduire, c’est parce qu’elles recouvrent énormément de choses. »
Voilà. Le problème n’est pas conceptuel, il est lexical – et en France, ça suffit à bloquer le débat pendant 10 ans.
Ce qui m’a frappé dans cette définition en trois niveaux, c’est que ça décrit exactement ce qui coince dans la plupart des équipes marketing. Vous avez le bon outil, la bonne stratégie sur le papier, les bons chiffres en brief. Et pourtant ça ne décolle pas. Pas à cause des hard skills. À cause des soft skills – la façon dont vous gérez la pression d’un lancement, dont vous collaborez avec les commerciaux, dont vous encaissez un feedback négatif sur une campagne que vous avez mis trois mois à construire.
Le coiffeur, l’algorithme et les 30 ans devenus 3 mois
Solène utilise un exemple qui a l’air anecdotique mais qui résume tout. Le coiffeur. Son CAP, c’est ses hard skills – il sait faire un carré, une frange. Mais ce qui fait que vous revenez, c’est autre chose.
« Ce qui va faire la différence et ce qui va faire que vous allez revenir, c’est sa créativité, sa capacité à dire : par rapport à votre visage, je pense que cette coiffure vous irait bien. Le fait qu’il va avoir les bonnes compétences relationnelles, c’est-à-dire que souvent on aime bien papoter avec son coiffeur. Mais il faut pas non plus qu’il soit trop intrusif donc il va avoir le bon dosage. »
Dit comme ça, ça a l’air simple. Ça ne l’est pas – et la plupart des formations professionnelles passent encore à côté de cette dimension.
Mais le point le plus percutant de la conversation, c’est un chiffre. Dans les années 80, un diplôme vous donnait des compétences valables 30 ans. Aujourd’hui, selon les sujets, ces mêmes compétences tiennent entre 3 mois et 5 ans. Trois mois. Pour les compétences digitales et marketing en particulier, Solène est directe : un algorithme change, une plateforme pivote, un outil comme ChatGPT débarque de nulle part et redéfinit ce que votre poste va vouloir dire dans 18 mois.
Et là, ce qui vous sauve ce n’est pas d’avoir suivi la bonne formation au bon moment. C’est votre capacité à vous adapter, à apprendre vite, à ne pas vous effondrer quand le sol bouge. Des soft skills, donc. (Ce qui est, disons-le, assez ironique pour quelqu’un qui a passé 5 ans à peaufiner ses hard skills sur une techno qui n’existe plus.)
Le World Economic Forum a sorti un rapport mi-2022 qui dit que 50% des salariés actuels vont devoir faire de l’upskilling – se former sur de nouvelles compétences – dans les années qui viennent. 50%. Ça ne concerne pas que les juniors ou les reconversions. Ça concerne tout le monde autour de la table en comité de direction. Si vous voulez comprendre pourquoi et comment se former face à cette réalité, la question des soft skills est un point de départ incontournable.
Développer ses soft skills concrètement – la méthode en 4 niveaux
On arrive à la partie que j’attendais. Parce que repérer le problème, c’est une chose. Savoir quoi faire lundi matin, c’en est une autre.
Solène décrit une progression en quatre niveaux, tirée de sa propre expérience. Elle a travaillé pendant des années dans une entreprise anglo-néerlandaise qui recrutait principalement sur les soft skills – avec une liste de 12 compétences comportementales obligatoires à développer chaque année. Voici la progression qu’elle a elle-même appliquée sur l’esprit d’analyse et d’innovation sur une période de deux ans.
Premier niveau : faire l’état de l’art. S’inscrire aux newsletters de son domaine d’expertise, lire les rapports de référence (elle cite les rapports OCDE de 2017-2018 sur les soft skills), analyser, extraire. Pas glamour. Mais c’est la base.
Deuxième niveau : aller aux conférences. Pas juste écouter – confronter ses idées, échanger avec des pairs, aller voir ce que font les compétiteurs. Solène allait carrément visiter les locaux RH de Philip Morris à Cracovie ou de Sberger pour parler de leurs enjeux. (Ce qui est assez rare dans le secteur, disons-le.)
Troisième niveau : prendre la parole. Intervenir en conférence sur son expertise. Se positionner publiquement. C’est là que la plupart des gens freinent – et c’est exactement là que les soft skills se travaillent le plus durement.
Quatrième niveau : redistribuer. Transmettre la connaissance en interne, former ses équipes, ancrer l’innovation dans l’organisation. Ce dernier niveau ferme la boucle : vous avez analysé, confronté, exprimé, maintenant vous multipliez.
Ce processus, elle l’a fait en 2 ans. Pas en 2 semaines. Et ça, c’est important à garder en tête quand on parle de développement des soft skills : c’est un chantier long, pas une formation de deux jours.
Le top 5 du World Economic Forum – et ce que ça dit vraiment sur nos métiers
Le World Economic Forum publie chaque année ses tendances sur les soft skills indispensables en entreprise. Le top 5 pour 2025 – et je mets ces chiffres ici parce qu’ils donnent une direction concrète – c’est celui-ci :
- L’esprit d’analyse et d’innovation
- L’apprentissage actif et les stratégies d’apprentissage
- La résolution de problèmes complexes
- La pensée et l’analyse critique
- La créativité, l’originalité et l’esprit d’initiative
Aucune de ces cinq compétences ne s’apprend dans un cours magistral. Aucune ne figure sur un certificat. Et pourtant, ce sont celles qui vont déterminer si vous êtes encore pertinent dans votre secteur dans 5 ans ou si vous avez juste bien exécuté jusqu’à ce que quelqu’un – ou quelque chose – fasse mieux que vous.
En marketing particulièrement, Solène pointe la créativité et la collaboration comme priorités. La collaboration parce que le marketeur est structurellement à mi-chemin : il travaille avec la com, avec les ventes, avec le produit. Mal collaborer, c’est perdre de l’énergie à chaque interface. Et la créativité – enfin, ce que j’aurais voulu qu’on me dise plus tôt – ça s’entretient activement. Un moodboard hebdomadaire, une veille organisée, un rituel de curiosité. Ce n’est pas inné, c’est une pratique. Les compétences marketing essentielles que tout entrepreneur doit maîtriser incluent désormais cette dimension comportementale – pas juste la technique.
Quand les soft skills deviennent un enjeu de santé mentale
Il y a un angle de cette conversation que j’aurais pu passer sous silence. Mais il me semble qu’il change tout.
L’OMS ne s’intéresse pas aux soft skills parce que c’est une tendance RH. Elle s’y intéresse parce que plus on les développe, meilleure est la santé mentale. Ce n’est pas un effet de bord. C’est une corrélation documentée.
« En fait le bénéfice et c’est pourquoi l’Organisation mondiale de la santé s’y intéresse énormément, c’est qu’en fait plus on développe nos soft skills, meilleur on est en terme de bonne santé mais surtout de bonne santé mentale. Qui est vraiment un sujet aujourd’hui. »
C’est exactement le problème. On parle de soft skills comme d’un levier de performance. Rarement comme d’un levier de survie psychologique. Et pour les indépendants – Estelle le dit franchement dans l’épisode – si tu vas pas bien, l’entreprise tourne plus. Point.
J’entends beaucoup de créateurs de contenu, de consultants, de fondateurs parler de burnout ces dernières années. Pas tous parce qu’ils ont trop de travail. Beaucoup parce qu’ils n’ont pas les outils internes pour gérer l’incertitude, le feedback négatif, l’isolement. Ces outils-là ont un nom : les soft skills. La résilience. La gestion du stress. La confiance en soi dans un contexte instable.
Et là, la concession que je dois faire : tout le monde n’est pas prêt à aller sur ce terrain. Solène le dit elle-même – beaucoup associent les soft skills au développement personnel, et tout le monde n’est pas disposé à ce type de travail sur soi. C’est une limite réelle. On peut difficilement forcer quelqu’un à travailler sa résilience émotionnelle s’il n’en voit pas l’intérêt. Mais l’ignorer, ça a un coût aussi.
Le fait que les pouvoirs publics français aient lancé un plan de développement des soft skills à 2035 pour les moins de 22 ans donne une indication sur l’ampleur du chantier. Mais ça ne dit pas grand chose pour ceux qui ont déjà 30, 40 ou 50 ans et qui vont devoir naviguer cette transition sans filet institutionnel. C’est là que la question de ce qui fait vraiment un bon entrepreneur prend une dimension différente – pas les outils, pas le réseau, pas le pitch. Les qualités comportementales profondes.
Le 360 degrés et la question qui change tout
Un truc concret que Solène glisse en fin de conversation, et qui m’a arrêté net. Elle demande à ses amis, à ses collègues, aux gens de son entourage professionnel une seule question : si tu devais m’appeler pour une seule chose pour t’aider, ça serait quoi ?
« Ça aide énormément. Parce qu’en fait des fois on pense pas forcément à telle ou telle chose et en fait nos amis eux ils vont penser à des trucs auxquels on n’aurait pas pensé parce qu’on le fait tellement souvent qu’on se rend même pas compte qu’on est bon à ça. »
Voilà. Une question. Pas un questionnaire de 47 items. Pas un assessment RH. Une question directe à des gens qui vous connaissent vraiment.
C’est ce qu’elle appelle le 360 degrés feedback – une pratique qu’elle faisait chaque année dans ses postes de DRH. Et ça rejoint quelque chose que j’observe dans les meilleurs marketeurs que je croise : ils savent précisément ce que les autres viennent chercher chez eux. Ils ne se racontent pas d’histoires sur leurs forces. Ils les ont entendues de l’extérieur, plusieurs fois, et ils ont construit dessus.
Estelle dans l’épisode dit qu’elle-même, après 20 ans de marketing, a encore ce moment d’arrêt quand elle dit « je suis experte en marketing ». Ce syndrome de l’imposteur qui traîne même quand les preuves s’accumulent. Et la question du 360, c’est précisément le remède – pas les affirmations positives, pas le personal branding forcé. L’écho objectif de ceux qui vous côtoient. Si vous voulez aller plus loin sur la façon de valoriser son expertise et savoir se vendre sans en faire trop, c’est une lecture complémentaire utile.
Mais la vraie question que cet épisode laisse ouverte, c’est celle-ci : si 50% des salariés doivent se reformer dans les prochaines années et que les soft skills sont ce qui va déterminer leur capacité à le faire – qui forme les formateurs ? Et est-ce que les entreprises sont prêtes à investir là-dedans autant qu’elles investissent dans des outils qui seront obsolètes dans 18 mois ?
