La diversité et inclusion en entreprise, on en parle beaucoup. Trop, même, au point que 46 % des salariés ne comprennent pas ce que le mot « diversité » veut dire – chiffre tiré d’une étude antérieure de Diversidays, l’association que préside Nadim Bel Lallahom. Et c’est précisément pour ça que l’équipe a décidé d’ouvrir le capot du moteur de recherche le plus utilisé de la planète pour regarder ce que les Françaises et les Français tapent vraiment, dans l’intimité de leur navigateur, quand personne ne regarde.
L’étude s’appelle « Les tendances de recherche des internautes en matière de discriminations en France sur les 5 dernières années ». Elle a été réalisée avec les données de Google, partenaire historique de l’association. Et le résultat – enfin, ce que j’aurais voulu qu’on me dise avant de lire – c’est que les requêtes Google ressemblent beaucoup moins à un débat Twitter qu’à un carnet de questions qu’on n’ose pas poser à voix haute.
Alors qu’est-ce que ça dit de nous, vraiment, ce qu’on cherche en secret sur le racisme, le handicap, la santé mentale ou le sexisme ? Et qu’est-ce que les entreprises de la tech sont censées en faire ?
Ce que Google sait sur nous que personne n’ose dire
La requête qui m’a le plus arrêté dans la transcription, c’est celle-là : « suis-je normal ? ». Des milliers de personnes qui tapent ça dans une barre de recherche. Et en sous-requête associée – tiens-toi bien – « mec torse normal ». On se compare à quoi, exactement ? À une moyenne qui n’existe pas, visible uniquement sur Instagram.
Nadim Bel Lallahom, 30 ans, président bénévole de Diversidays depuis janvier 2023, lit ça différemment :
« On sent que les individus, les Françaises et les Français essayent de se définir, de se comparer et ça on peut se douter que c’est un peu l’essor des réseaux sociaux, une société très axée sur l’image aussi. Mais le pendant de ça, c’est que effectivement les gens sont en quête de représentation. »
Dit comme ça, ça a l’air presque rassurant. Mais ça ne l’est pas vraiment.
Ce que l’étude révèle sur la période 2007-2022, c’est un glissement. Avant, les requêtes étaient construites autour du combat : « lutte contre le racisme », « lutte contre le sexisme ». Des formulations réactives, défensives. Aujourd’hui, les recherches se tournent vers l’action, vers les services, vers les personnes concrètes. Une personne cherche « association LGBT dans mon quartier ». Une autre cherche « statut RQTH comment ça marche ». Ce sont des requêtes de quelqu’un qui essaie de résoudre un problème – pas de quelqu’un qui cherche à débattre.
Et c’est là que ça devient intéressant pour comprendre ce que la diversité et inclusion en entreprise devrait réellement signifier : pas un corpus idéologique, mais une réponse à des besoins très concrets, très quotidiens, souvent silencieux.
La tech recrute des clones – et elle le sait
Quelques chiffres qu’on préfère ne pas afficher sur les slides de recrutement. À Epitech, l’une des écoles de référence pour les ingénieurs des start-up françaises, il y avait 33 filles pour 500 étudiants à l’époque évoquée dans le podcast. Trente-trois. Si tu recrutes uniquement dans ce vivier, la parité dans ta boîte, c’est mathématiquement impossible avant longtemps.
Nadim a une explication structurelle, pas morale :
« Une start-up de la tech, c’est hyper volatile, la technologie évolue vite, il peut y avoir des compétiteurs qui arrivent très rapidement, ça demande beaucoup d’investissement. Et donc pourquoi on n’a pas de diversité ? Tout simplement, il y a différentes études qui montrent que plus on va mettre l’accent sur la question de performance et de mérite, plus on va avoir tendance à recruter des personnes qui nous ressemblent. »
C’est exactement le problème.
La performance comme critère de tri est biaisée par définition. Elle mesure la capacité à produire dans un système donné – pas la capacité à faire évoluer ce système. Et un CTO que Nadim a croisé le résume mieux que n’importe quelle étude RH : il avait recruté des profils atypiques, ça « n’avait pas fonctionné », et quand on lui demande pourquoi, il répond qu’il évaluait leur capacité à le comprendre très rapidement. Autrement dit : il évaluait leur ressemblance avec lui.
(Ce genre d’aveu, en général, se dit en off. Le fait que Nadim le raconte en podcast public, c’est déjà une petite victoire.)
La réalité que l’OCDE documente – et que les start-up ignorent souvent – c’est que les équipes les plus diversifiées en genre, en origine sociale et en parcours sont celles qui durent le plus longtemps. Pas les plus rapides à démarrer. Les plus résistantes dans le temps. Ce n’est pas la même chose. Et c’est beaucoup plus difficile à mettre dans un KPI trimestriel.
Si tu travailles dans une boîte tech et que ce sujet t’interroge sur la trajectoire du secteur, l’épisode sur les licenciements tech en 2023 pose des questions similaires sur la normalisation du secteur digital.
diversité et inclusion en entreprise : le problème des budgets fantômes
Beaucoup de grandes boîtes ont aujourd’hui un poste de responsable diversité et inclusion. C’est une bonne nouvelle, Nadim le confirme. Chez Decathlon, la responsable inclusion siège au Comex. Les entreprises américaines ont formalisé ça sous le label DEI – Diversity, Equity, Inclusion. Ça existe, ça se développe.
Mais.
Le vrai sujet, c’est le budget. Ou plutôt l’absence de budget. Tu peux avoir le meilleur responsable diversité du monde – si elle n’a pas de moyens pour former les équipes, pour commander une fresque de la diversité (ça existe, c’est un outil développé par des consultants spécialisés, Diversidays l’a testé avec son club Tech Your Place), pour animer une semaine thématique, elle va passer son temps à faire de la communication interne à coût zéro. Ce qui revient à faire semblant.
Nadim dit ça clairement :
« La bonne volonté est aussi le prendre sur les business parce que si ça a un impact positif sur les performances économiques, il faut accepter que c’est aussi un investissement à mettre de la part de l’entreprise. Aujourd’hui ces directions n’ont pas de budget. C’est le gros problème. »
Voilà.
Ce qui m’agace dans ce constat, c’est qu’il est connu depuis des années. On crée des postes pour signaler l’engagement, sans donner les moyens d’agir. C’est du théâtre social avec un bon titre de poste dedans. Et ça, les salariés le voient très vite – surtout ceux qui sont concernés en premier lieu par les politiques d’inclusion.
La question du financement des associations comme Diversidays suit la même logique. Les programmes d’accompagnement qu’ils mènent – vers l’entrepreneuriat, vers l’emploi dans le numérique – coûtent de l’argent. Les formateurs sur le handicap, la lutte contre les LGBTphobies, le racisme en entreprise – ça ne se fait pas bénévolement à l’infini. Une femme issue d’un quartier populaire a 5,6 fois moins de chances de postuler à un poste dans le numérique, selon le baromètre de l’emploi numérique de Diversidays. Une femme de zone rurale : 6,1 fois moins de chances. Ces chiffres ne se réduisent pas sans intervention active – et financée.
Ce que les journées mondiales font vraiment (et qu’on sous-estime)
Avant de lire l’étude, j’aurais parié que les journées mondiales – journée de lutte contre l’homophobie, journée pour l’intégration des personnes en situation de handicap, etc. – ne servaient à rien de mesurable. Contenu de circonstance, posts LinkedIn avec un filtre de couleur, et on passe à autre chose le lendemain.
L’étude dit le contraire. Les données Google montrent un regain d’intérêt réel, mesurable, sur les thématiques concernées autour de ces dates. Les gens cherchent davantage. Ils cliquent sur des contenus qu’ils n’auraient pas cherchés la semaine d’avant. Ça ne résout rien structurellement – mais ça crée des fenêtres d’attention.
Pour les équipes marketing et communication qui travaillent sur ces sujets (et elles sont de plus en plus nombreuses, que ce soit en interne ou en agence), c’est une information tactique directement utilisable. Caler la publication d’un contenu sur le handicap en entreprise autour de la SEEPH – Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées – n’est pas du tout du cynisme. C’est du bon sens éditorial.
Et ça rejoint quelque chose que l’étude pointe sur les rôles modèles. Théo Curin, athlète paralympique, ressort dans les requêtes autour du handicap. Sophie Cluzel aussi. Les gens cherchent des visages, des noms, des parcours – pas des abstractions. Le contenu le plus utile sur la diversité et inclusion en entreprise n’est peut-être pas le guide des bonnes pratiques RH. C’est le témoignage de quelqu’un qui a vécu le truc de l’intérieur.
Pour comprendre comment les entreprises naviguent entre contraintes de croissance et responsabilité sociale, l’épisode sur les enjeux de sens et de diversité dans la tech prolonge bien cette réflexion.
Santé mentale : la thématique que personne n’a vu venir
Burnout +40 %. Antidépresseurs en hausse. Requêtes autour de l’hypersensibilité qui explosent post-Covid. L’étude Diversidays touche à des sujets qui débordent largement le périmètre classique des politiques RH diversité.
C’est là que ça devient compliqué – et intéressant.
La santé mentale au travail n’est plus un sujet RH périphérique. C’est une variable centrale de la performance des équipes, de la rétention des talents, de la capacité d’une boîte à traverser une crise. Et pourtant, la grande majorité des entreprises traitent encore ça comme un sujet de confort – pas comme un sujet stratégique. (Ce qui est une erreur coûteuse, mais bon.)
Nadim signale le livre de Jean-Victor Blanc, médecin et fondateur du festival Pop MC, qui s’appelle Pop & Psy. L’idée : raconter la dépression de Britney Spears pour parler de dépression. Les addictions d’Amy Winehouse pour parler d’addictions. C’est une approche qui mérite d’être prise au sérieux – la pop culture comme vecteur de normalisation des problématiques de santé mentale. Ça rejoint exactement ce que l’étude montre : les gens cherchent des représentations dans les médias, les séries, les films. Pas des articles médicaux.
Et si les entreprises comprenaient ça, elles arrêteraient peut-être de poster des infographies sur le stress avec des pictogrammes et commenceraient à financer des espaces de parole réels. Mais c’est une autre conversation.
Sur le sujet de la formation et de l’accès aux métiers du numérique – qui nourrit directement ces questions de santé mentale et d’exclusion – l’épisode sur trouver une bonne formation en marketing digital donne des repères concrets pour les personnes en reconversion.
Ce que tu peux faire demain matin – sans te raconter des histoires
Nadim répond à cette question directement dans le podcast. Et sa réponse est d’une sobriété presque déconcertante. Premier geste : arrêter de mettre automatiquement à la poubelle les CV sans bac+5. Pas transformer toute ta politique RH. Juste : regarder le profil. Rencontrer la personne.
C’est peu. Et c’est exactement là où ça commence.
Parce que le bac+5, en France, c’est souvent un filtre social déguisé en filtre de compétence. Le nom de l’école encore plus. Dans les start-up en vogue, pour faire de la vente, il faut HEC. Pour faire de l’ingénierie, il faut Epitech. Sauf qu’Epitech avait 33 filles pour 500 étudiants. Et qu’HEC, ça se paye – et pas avec n’importe quel compte bancaire. Du coup, quand tu dis « je recrute les meilleurs », tu dis en réalité « je recrute dans un vivier structurellement homogène ».
La diversité et inclusion en entreprise commence là – pas dans une charte signée en grande pompe. Elle commence dans le process de tri des candidatures, au moment où quelqu’un regarde un CV sans logo d’école connue et décide quand même d’appeler.
Et pour les entrepreneurs qui veulent aller plus loin, Diversidays a construit des programmes concrets – formation, accompagnement, mise en réseau – pour des profils qui n’ont pas naturellement accès à l’écosystème parisien des incubateurs et des concours. Quatre entrepreneurs accompagnés par l’association ont gagné des concours d’entrepreneuriat la semaine précédant l’enregistrement du podcast. Quatre. Ils n’étaient juste pas visibles avant.
La diversité et inclusion en entreprise, ce n’est pas un problème de talent. C’est un problème de réseau et de visibilité. Et ça, c’est réparable – si on arrête de faire semblant que le mérite se distribue équitablement à la naissance.
Pour les fondateurs qui réfléchissent à leur modèle de croissance et à qui ils veulent recruter, l’épisode sur le product market fit soulève des questions similaires sur la validation des hypothèses de départ – et pourquoi on se trompe souvent sur ce qu’on croit savoir.
L’étude complète de Diversidays est disponible sur diversidays.com. Le baromètre de l’emploi numérique aussi. Ce sont des ressources gratuites, sérieuses, et qui méritent mieux qu’un slide dans une présentation RSE.
