Au-delà des valeurs affichées au mur : comment rendre votre culture d’entreprise vivante
Beaucoup d’entreprises parlent de ‘culture’, mais pour un grand nombre, cela reste un concept abstrait, une liste de valeurs affichée dans un couloir ou sur une page ‘À propos’. On pense qu’il suffit de définir une mission pour que la magie opère. Mais une culture ne se décrète pas, elle se vit. Elle se ressent dans chaque interaction, chaque réunion, chaque décision. Le véritable défi n’est pas de la définir, mais de la faire exister au quotidien, de la transformer en une force palpable qui guide et motive chaque membre de l’équipe. Comment passer de la théorie à la pratique ? Comment s’assurer que l’âme de votre entreprise ne soit pas qu’un simple argument marketing, mais le véritable moteur de votre croissance et de l’épanouissement de vos équipes ?
La réponse réside dans la mise en place intentionnelle d’un écosystème cohérent : un branding qui incarne cette culture à l’extérieur, et des rituels qui la nourrissent à l’intérieur. Il ne s’agit pas de distribuer des goodies ou d’organiser un baby-foot. Il s’agit de designer des expériences, des habitudes et des moments partagés qui renforcent le sentiment d’appartenance et alignent tout le monde sur une vision commune. Chez Kimono, nous ne nous contentons pas de conseiller nos clients sur ce sujet ; nous en avons fait notre propre laboratoire. Car je suis convaincu d’une chose : mon principal indicateur de succès, c’est de voir mes équipes épanouies, de savoir qu’elles ne viennent pas ‘au travail’ le lundi matin, mais qu’elles participent à une aventure collective qui a du sens. Dans cet article, je vais vous partager non pas des théories, mais des actions concrètes : comment bâtir une marque qui dépasse le produit, comment cartographier les rituels qui rythmeront la vie de votre entreprise, et pourquoi l’onboarding est sans doute l’acte de management le plus important que vous puissiez accomplir.
Chapitre 1 : Bâtir une marque forte, le reflet extérieur de votre culture intérieure
Avant de parler de rituels internes, il est crucial de comprendre que la perception extérieure de votre entreprise – votre marque – est le prolongement direct de votre culture. Une marque puissante n’est pas qu’un logo ou une charte graphique ; c’est une promesse, un état d’esprit, un style de vie. Quand votre culture est forte, votre marque le devient aussi, car elle est authentique. Elle ne joue pas un rôle, elle est. C’est en osant et en étant fidèle à ses convictions profondes qu’une entreprise passe du statut de simple fournisseur à celui de marque iconique.
Les leçons des marques ‘lifestyle’ : Aimer Léon Doré, Jacquemus et Nike
Pour comprendre cette notion de marque qui transcende le produit, il faut observer ceux qui le font le mieux. Je suis fasciné par des marques qui ont su créer un univers si puissant qu’on achète moins un objet qu’un ticket d’entrée dans leur monde. Prenez Aimer Léon Doré, une marque new-yorkaise. Beaucoup ne la connaissent pas directement, et pourtant, elle influence toute l’industrie de la mode.
‘Ils sont tellement précurseurs […] que toutes les marques actuelles dans le monde de la mode les copient. […] Ils ont compris qu’une marque c’est pas juste un produit, c’est un lifestyle, c’est un état d’esprit.’
Cette marque a compris qu’elle ne vendait pas des vêtements, mais un certain regard sur le monde, une esthétique, une culture. Elle collabore avec Porsche, crée des événements… Elle n’a plus de limites, car son territoire n’est pas le textile, c’est un goût, une attitude.
Un autre exemple éclatant est celui de Jacquemus. Simon Porte Jacquemus a un talent fou pour créer des moments de marque qui marquent les esprits. Son coup de génie pour la Fête des Mères en est la preuve parfaite :
‘Ils ont ouvert un fleuriste. Et c’est une marque de mode. […] L’histoire en plus était belle parce qu’ils ont recyclé des vêtements pour faire en fait les bouquets.’
Imaginez la puissance du geste : il ne vend plus seulement des sacs ou des robes, il vend de l’amour, de l’attention, un geste poétique. Il a étendu sa marque au-delà de sa catégorie initiale, et sa communauté l’a suivi, parce qu’elle n’adhère pas à un produit, mais à une histoire, à une sensibilité. C’est la démonstration ultime qu’une marque forte peut tout faire.
Enfin, il y a l’exemple universel : Nike. L’autobiographie de son fondateur, Phil Knight, ‘L’Art de la Victoire’, est une lecture essentielle. Elle montre comment, dès le début, la vision était claire.
‘Il a dit mais non non, on n’est pas des chaussures de running, on est un mode de vie pour les athlètes de haut niveau et en fait la chaussure c’est accessoire.’
Toute la communication de Nike découle de cette conviction fondamentale. Ils ne vous vendent pas des semelles avec un bon amorti ; ils vous vendent le dépassement de soi, la discipline, la victoire. La marque vous donne les outils pour incarner l’athlète qui est en vous. C’est pour cela que leurs publicités sont si puissantes : elles ne parlent pas du produit, elles parlent de vous et de votre potentiel. Le point commun entre ces trois marques ? Elles sont intentionnelles. Elles ne laissent pas leur perception au hasard. Elles la construisent, message par message, action par action.
Le risque comme moteur : pourquoi oser est la clé d’une marque inoubliable
On pourrait se dire que ces exemples sont inatteignibles. Comment, à notre échelle, peut-on créer un tel impact ? La réponse est simple et complexe à la fois : il faut oser. Il n’y a pas de marque forte sans prise de risque. L’audace est le catalyseur qui transforme une bonne idée en une histoire mémorable.
‘Toutes les marques qui osent sont des marques fortes et en fait du coup la question tu vas dire bah comment on devient une marque forte ? Bah c’est en osant.’
Rester dans sa zone de confort, c’est choisir de rester invisible. Chez Kimono, nous avons appliqué ce principe dès le début. Nous avons organisé des événements qui représentaient un investissement financier énorme pour notre taille, avec un retour sur investissement difficilement mesurable. J’ai personnellement offert une quantité phénoménale de produits durant nos deux premières années, simplement pour que les gens puissent ‘sentir’ la qualité, pour créer de l’émotion autour de la marque. C’était un pari fou.
Le branding, c’est un investissement à long terme dans la perception. Le ROI n’est pas immédiat. Pendant des années, on sème des graines sans être certain de la récolte. Et puis, un jour, la validation arrive.
‘L’année 2021 qui est notre 4e année, j’ai vu toutes les validations de 4 ans de travail sur la marque. […] quand tu as les bons messages quand tu reçois ou que tu vois ou les témoignages, ça tu te dis bah voilà, tout ce qu’on a fait a payé.’
Ce moment où un client ou un partenaire vous décrit avec les mots exacts que vous aviez rêvé d’entendre, c’est la preuve que la stratégie a fonctionné. Mais ce succès n’est jamais le fruit d’une seule action spectaculaire. C’est l’accumulation d’une myriade de décisions alignées.
‘C’est un milliard de petites actions qui se sont additionnées et qu’ont fait le tout.’
Chaque email, chaque post sur les réseaux sociaux, chaque interaction client, chaque choix de packaging… tout contribue à construire ou à détruire votre marque. La cohérence dans l’audace, voilà la clé.
Une marque forte à l’extérieur est le signe d’une culture saine et alignée à l’intérieur. Mais pour que cette culture soit plus qu’une simple intention de la direction, elle doit être incarnée et vécue par tous, chaque jour. C’est là que les rituels entrent en jeu, comme le système nerveux qui propage l’énergie de la culture dans toute l’organisation.
Chapitre 2 : Les rituels, le système nerveux de votre culture d’entreprise
Une culture d’entreprise, c’est comme la santé : on s’en préoccupe souvent quand elle va mal. Pourtant, c’est un actif qui se construit et s’entretient quotidiennement. Les rituels sont les outils les plus puissants pour cela. Ce sont des actions récurrentes, intentionnelles, qui transforment vos valeurs en comportements observables. Ils créent des habitudes collectives, renforcent les liens et donnent un rythme à la vie de l’entreprise. Un rituel n’est pas une simple réunion ou un process. C’est un moment chargé de sens, qui rappelle ‘qui nous sommes’ et ‘comment nous faisons les choses ici’. Chez Kimono, nous sommes passés d’une approche intuitive à une véritable ingénierie de nos rituels.
Cartographier votre année : une méthode concrète pour structurer vos rituels
Pour éviter que les rituels ne soient que des ‘coups’ isolés, il faut une approche structurée. La méthode la plus efficace que nous ayons trouvée est chronologique. Elle consiste à cartographier l’année, de janvier à décembre, et à y placer les différents types de rituels, comme des calques superposés.
‘On a pris la chronologie de l’année de janvier à décembre et on a commencé des plus gros événements aux plus petits événements du plus fun au plus sérieux.’
Voici les étapes :
1. Les grands moments structurants : Commencez par les ‘gros rochers’. Quels sont les 2 ou 3 événements majeurs qui vont marquer l’année ? Chez nous, ce sont l’offsite d’été et la soirée de Noël. Ce sont des moments de célébration et de cohésion forts, des points d’ancrage dans le calendrier de tous.
2. Les temps forts business : Ensuite, placez les grands rendez-vous stratégiques. Nous avons nos ‘Quarter Mono’, des réunions trimestrielles où toute l’équipe se retrouve pour faire le bilan et se projeter sur le trimestre suivant. C’est un rituel sérieux, un moment d’alignement crucial qui réunit tout le monde, même ceux en télétravail qui montent à Paris pour l’occasion.
3. Les habitudes récurrentes : Descendez ensuite au niveau hebdomadaire et mensuel. C’est le cœur du réacteur. Le ‘Monday Go’, notre kick-off du lundi matin à 9h, lance la semaine sur une dynamique collective. L’apéro d’équipe mensuel, le déjeuner collaboratif… Ces rituels plus informels sont essentiels pour entretenir les liens.
4. Les rituels par équipe : Une culture d’entreprise n’est pas monolithique. Chaque équipe a sa propre dynamique. Il est donc important de laisser la place à des rituels spécifiques.
‘Une fois par mois l’équipe Sales, ils ont un déjeuner offert par la boîte et ils vont déjeuner ensemble.’
Cela renforce la cohésion au sein des départements et leur donne de l’autonomie.
5. Tout documenter : L’étape finale est de tout écrire. Nous avons une page Notion qui recense nos 30 à 40 rituels. Pour chacun, nous précisons l’objectif, la fréquence, le responsable et le déroulé. Cette documentation est vitale. Elle permet de s’assurer que les rituels perdurent, elle facilite l’accueil des nouveaux et elle crée une base sur laquelle on peut itérer et s’améliorer.
Des rituels pour chaque moment : la créativité au service de la cohésion
L’important est de comprendre qu’il n’y a pas de petits rituels. Chaque détail compte. Le fameux ‘gong’ que l’on sonne après chaque nouvelle vente peut paraître anecdotique, mais c’est un signal puissant qui propage l’énergie du succès dans tout le bureau.
‘Le gong, tu te lèves, tu vas gonguer. Bon voilà ça c’est un rituel. On a fait une vente. Voilà. On a noté donc tout ça, tu vois.’
C’est simple, efficace, et ça crée un moment de célébration collective instantané.
Un autre rituel que j’ai mis en place et qui a un impact énorme est le ‘Ask Me Anything’.
‘C’est le Askmeing un vendredi sur deux où c’est 30 minutes […] avec moi. Tous ceux qui veulent volontaire ils viennent et ils me posent toutes les questions qu’ils veulent.’
C’est un moment de transparence totale. On peut me poser des questions sur la stratégie, sur des rumeurs, ou même sur des sujets plus personnels. Pour encourager la participation, je partage souvent en exclusivité des informations que le reste de l’entreprise n’aura que plusieurs semaines plus tard. Ce rituel a renforcé la confiance de manière spectaculaire et m’a permis de garder le pouls de l’entreprise.
La clé est de tester, d’itérer et de ne pas avoir peur d’abandonner ce qui ne marche pas. On propose une idée, on la met en place, et on observe.
‘Faut proposer, faire et tu vois le résultat. OK, aucun intérêt, ça marche pas, c’est pas nous ou en fait trop cool, ça mérite qu’on le le fasse plus souvent.’
C’est par cet empirisme que l’on construit un ensemble de rituels qui nous ressemble vraiment, qui est le reflet authentique de notre culture. C’est un travail constant, mais c’est ce qui fait la différence entre une entreprise où l’on travaille et une communauté à laquelle on est fier d’appartenir.
Parmi cette constellation de rituels qui animent la vie de l’entreprise, il y en a un qui est plus important que tous les autres. C’est la porte d’entrée, le moment où un individu découvre votre culture de l’intérieur pour la première fois. Il s’agit, bien sûr, de l’onboarding.
Chapitre 3 : L’onboarding, le rituel suprême pour une intégration réussie
On peut avoir la meilleure culture du monde, si l’accueil d’un nouveau collaborateur est raté, on a déjà perdu une grande partie de la bataille. L’onboarding n’est pas une simple formalité administrative ou une checklist à cocher. C’est le rituel le plus critique de tous, car il conditionne l’engagement, la performance et la rétention d’un nouveau membre de l’équipe. Un onboarding réussi envoie un message clair : ‘Tu es au bon endroit, nous sommes heureux de t’avoir, et nous allons tout faire pour que tu réussisses’. Un onboarding raté, au contraire, crée du doute, de l’isolement et peut ‘plomber’ un profil, même le plus talentueux.
‘Un mauvais onboarding, ça te plombe une boîte, ça te plombe un profil, ça c’est terrible.’
C’est pourquoi nous avons fait de notre processus d’onboarding une expérience méticuleusement orchestrée.
De la signature au premier mois : une expérience d’accueil mémorable
Notre conviction est que l’onboarding commence bien avant le premier jour.
‘L’onboarding, il commence dès qu’il y a la validation, une semaine avant que la personne arrive, ça a déjà commencé, il reçoit des mails, des messages.’
Cette phase de ‘pre-boarding’ est cruciale. Elle maintient le lien, rassure le candidat sur son choix et crée de l’enthousiasme. Quand la personne arrive enfin, sa première semaine est entièrement planifiée, non pas pour la noyer sous le travail, mais pour la plonger en ‘mode éponge’ dans notre culture.
Le programme est intense mais bienveillant. Le premier jour, il y a un déjeuner d’équipe avec tout le monde pour casser la glace. Chaque nouvel arrivant se voit attribuer un parrain ou une marraine, son référent pour toutes les questions informelles. La semaine est rythmée par des rencontres ‘one to one’ de 20-30 minutes avec chaque membre de l’entreprise. L’objectif n’est pas de parler travail, mais simplement de se présenter, de comprendre le rôle de chacun et de commencer à tisser des liens humains. En une semaine, la personne a mis un visage et une histoire sur chaque nom. C’est un accélérateur d’intégration phénoménal.
Un autre pilier de notre onboarding est le temps que je dédie personnellement à chaque nouvelle ‘promotion’.
‘Moi je fais tous les nouveaux qui arrivent par batch, je fais un pitch où je repitch, je prends 2 heures de mon temps à leur pitcher toute l’histoire, pitcher la vision, je leur montre le deck qu’on montre aux investisseurs.’
Certains pourraient voir ça comme une perte de temps pour un CEO. Pour moi, c’est l’investissement le plus rentable qui soit. C’est le moment où je transmets le ‘pourquoi’, la flamme originelle, la vision long terme. Je leur donne accès à un niveau d’information stratégique pour qu’ils comprennent la globalité du projet auquel ils vont contribuer. C’est un acte de confiance qui, en retour, génère un engagement profond.
Le pouvoir du rapport d’étonnement et des points d’étape
L’onboarding ne s’arrête pas à la fin de la première semaine. C’est un processus qui s’étend sur plusieurs mois et qui doit être jalonné de points de feedback structurés. Nous avons mis en place plusieurs points d’étape : un premier bilan à la fin de la première semaine, un point plus formel à la fin du premier mois, puis un autre à trois mois. Ces moments sont essentiels pour s’assurer que tout se passe bien et corriger le tir si nécessaire.
Le point du premier mois est particulièrement riche grâce à un outil que nous appelons le ‘rapport d’étonnement’.
‘On a un rapport d’étonnement à la fin du 1er mois. […] elle répond à un questionnaire, un rapport d’étonnement qui est ultra pertinent, on a appris tellement de choses là-dessus.’
Ce questionnaire invite le nouvel arrivant à partager son regard neuf sur notre fonctionnement, nos process, notre culture. Qu’est-ce qui l’a surpris positivement ? Qu’est-ce qui lui a paru étrange ou inefficace ? C’est une mine d’or. Le regard extérieur d’une personne qui n’est pas encore ‘formatée’ par nos habitudes est d’une valeur inestimable pour nous améliorer en continu. C’est une démarche humble qui montre aussi au nouveau que son avis compte dès le premier jour.
Un onboarding réussi est un investissement qui rapporte au centuple. Mais ce n’est que le début de la collaboration. Pour que la culture d’entreprise reste saine et dynamique sur le long terme, il faut mettre en place des mécanismes d’écoute permanents, pour prendre le pouls de l’organisation et s’assurer que chacun continue de s’épanouir.
Chapitre 4 : Le pouls de l’entreprise, écouter, mesurer et s’adapter en continu
Créer une culture forte est une chose, la maintenir en est une autre. Une organisation est un organisme vivant qui évolue, qui connaît des phases de stress, de croissance, de doute. Pour naviguer ces changements, il est indispensable de disposer d’outils pour mesurer le ‘moral des troupes’ de manière objective et régulière. Se fier uniquement à son intuition de manager est dangereux ; on passe forcément à côté de signaux faibles. C’est pourquoi nous avons intégré des rituels de feedback à tous les niveaux, de l’enquête anonyme à l’évaluation individuelle structurée, pour créer une culture de la transparence et de l’amélioration continue.
Le ‘How Do You Feel?’ : un baromètre trimestriel de l’humeur collective
L’un de nos outils les plus précieux est un sondage trimestriel très simple que nous avons baptisé ‘How do you feel?’. Il est envoyé via Typeform et ne prend que quelques minutes à remplir.
‘Tous les quarter, on a un Typeform qui part qui s’appelle How do you feel où c’est trois quatre questions sur 10 […] une prise de température de comment file chaque personne de la boîte, ça te donne une moyenne.’
Nous posons des questions sur une échelle de 1 à 10 concernant différents aspects : le niveau de stress perçu (le vrai stress, l’anxiété, pas la bonne pression), la relation avec l’équipe, la satisfaction vis-à-vis des projets, etc. L’intérêt n’est pas tant le score à un instant T que son évolution dans le temps.
Grâce à ce baromètre, nous pouvons identifier des tendances de fond.
‘Tu peux faire des analyses si est-ce que il y a toujours une saison où le niveau de stress est supérieur. Est-ce que par exemple l’hiver tout le monde est moins heureux ? […] si il y a ce sentiment l’hiver, bah je peux peut-être un rituel qui va égayer cette période.’
C’est un outil de management proactif. Au lieu de réagir aux problèmes quand ils explosent, on peut anticiper et mettre en place des actions préventives. Si le score de bien-être baisse en hiver, pourquoi ne pas organiser un challenge sportif en intérieur, une ‘semaine du soleil’ avec des activités spéciales ou des déjeuners vitaminés ? Le sondage n’est pas une fin en soi ; c’est un déclencheur d’actions concrètes pour prendre soin de l’équipe.
Au-delà des sondages : le 360, un outil de croissance individuelle et collective
En complément de cette prise de température collective, nous avons structuré des points individuels réguliers. Attendre un an pour faire un bilan est une aberration dans le monde actuel où tout va si vite.
‘Parfois en 6 mois tout peut changer. Il se passe tellement de choses tout va tellement vite que […] il y a des trucs que tu as pas vu.’
Nous avons donc mis en place des évaluations ‘360’ tous les trimestres. Les points à 3 et 9 mois sont des bilans d’étape plus légers avec le manager direct. Ceux à 6 et 12 mois sont des évaluations plus complètes et approfondies.
Chaque collaborateur, accompagné de son manager, prépare cet échange à l’aide d’un script partagé. On y aborde ce qui s’est bien passé, les axes d’amélioration, les ambitions, les frustrations… L’objectif est de créer un espace de dialogue ouvert et constructif, sans tabou, où l’on peut tout se dire pour progresser ensemble. Ce rythme trimestriel permet d’éviter l’effet ‘cocotte-minute’ où les frustrations s’accumulent pendant des mois. On traite les sujets au fil de l’eau, ce qui rend les conversations beaucoup plus sereines et efficaces. C’est un investissement en temps considérable, mais c’est le prix à payer pour s’assurer que tout le monde reste aligné, motivé et en progression constante.
Conclusion : Votre culture est votre plus grand atout
En définitive, construire et maintenir une culture d’entreprise exceptionnelle n’est pas une question de budget, mais d’intentionnalité. C’est le résultat d’un milliard de petites actions, d’une discipline de tous les jours, et d’une conviction profonde que l’humain est au cœur de la réussite. Cela commence par un branding audacieux qui est le reflet authentique de qui vous êtes. Cela se matérialise par des rituels, petits et grands, qui donnent un rythme et un sens à la vie collective. Cela s’ancre dès le premier jour par un processus d’onboarding qui fait de chaque nouvel arrivant un ambassadeur. Et cela se nourrit en permanence par une culture du feedback qui permet à chacun de grandir et à l’organisation de s’adapter.
Le plus grand enseignement que j’ai tiré de ces années d’entrepreneuriat est peut-être celui-ci : la course au chiffre d’affaires est un jeu sans fin. Il y aura toujours plus grand, plus fort. Mais la satisfaction de construire un environnement où les gens sont heureux de venir le matin, où ils sentent qu’ils s’épanouissent professionnellement et personnellement, c’est une victoire qui n’a pas de prix.
‘Mon KPI de succès, c’est que mes équipes soient épanouies, qu’elles prennent du plaisir autant que moi. Et là j’ai réussi mon pari.’
Quand un collaborateur vous dit qu’il n’a pas l’impression d’aller au travail, vous savez que vous avez touché à quelque chose d’essentiel. Alors, ne laissez pas votre culture au hasard. Soyez-en le designer, l’architecte intentionnel. C’est le plus bel investissement que vous puissiez faire pour votre entreprise et pour les gens qui la composent.
FAQ : Questions fréquentes sur les rituels et la culture d’entreprise
Qu’est-ce qu’un rituel d’entreprise et pourquoi est-ce si important ?
Un rituel d’entreprise est une action ou un événement récurrent et intentionnel qui incarne les valeurs et la culture de l’entreprise. Contrairement à un simple processus, un rituel est chargé de sens et vise à renforcer le sentiment d’appartenance, la cohésion et l’alignement des équipes. C’est crucial car cela rend la culture tangible et vivante au quotidien. Les rituels transforment des concepts abstraits comme la ‘collaboration’ ou la ‘célébration’ en moments concrets et partagés, ce qui est fondamental pour souder une équipe.
‘La culture d’entreprise n’est pas le tout de la penser et de la définir, il faut aussi la faire vivre. Et pour ça, vous devez mettre en place des rituels dans votre entreprise.’
Comment commencer à mettre en place des rituels si on part de zéro ?
La meilleure approche est de commencer par cartographier votre année de janvier à décembre. Identifiez d’abord les grands moments incontournables (séminaire annuel, fête de fin d’année). Ensuite, ajoutez les rendez-vous business importants (points trimestriels). Puis, réfléchissez aux habitudes hebdomadaires ou mensuelles qui pourraient renforcer les liens (un kick-off le lundi, un apéro mensuel). L’important est de commencer simple, de tester, et de documenter chaque rituel pour assurer sa pérennité. N’essayez pas de tout faire d’un coup.
‘On a pris la chronologie de l’année de janvier à décembre. Et on a commencé des plus gros événements aux plus petits événements du plus fun au plus sérieux.’
Quel est le rituel le plus sous-estimé mais avec le plus d’impact ?
Sans hésitation, l’onboarding. Beaucoup d’entreprises le voient comme une formalité administrative, alors que c’est le rituel le plus stratégique. Un onboarding réussi, qui commence avant même le premier jour et qui est centré sur l’intégration humaine et culturelle, a un impact démesuré sur l’engagement, la productivité et la rétention à long terme d’un collaborateur. C’est la première impression de votre culture, et elle est décisive. Y consacrer du temps, y compris celui du CEO, est l’un des meilleurs investissements possibles.
‘Le rituel le plus important, enfin un des plus importants, c’est l’onboarding. L’onboarding de tes nouveaux collab, il doit être ficelé à la perfection.’
Comment une marque peut-elle aller au-delà de son produit pour créer un ‘lifestyle’ ?
Une marque crée un ‘lifestyle’ lorsqu’elle cesse de parler uniquement des caractéristiques de son produit pour incarner un état d’esprit, un ensemble de valeurs et une esthétique. Cela passe par la création d’un univers cohérent à travers la communication, les collaborations (comme une marque de vêtement qui s’associe à un constructeur automobile) et des expériences mémorables qui sortent de son cadre habituel (comme une marque de mode qui ouvre un fleuriste éphémère). Elle doit vendre une identité et une appartenance, pas seulement un objet.
‘Ils ont compris qu’une marque c’est pas juste un produit, c’est un lifestyle, c’est un état d’esprit. […] quand tu es une marque, c’est qu’aujourd’hui tu as plus de limite. Tu peux tout faire.’
Faut-il un gros budget pour créer une marque forte et des rituels efficaces ?
Absolument pas. C’est une fausse idée de croire que tout coûte cher. La créativité et l’authenticité sont bien plus importantes que le budget. Un rituel peut être aussi simple qu’un ‘Ask Me Anything’ de 30 minutes avec le CEO, ce qui ne coûte rien. Pour la marque, l’important est la cohérence et l’audace. Des actions créatives et bien pensées peuvent avoir un impact énorme sans nécessiter des investissements massifs. La clé est l’intentionnalité et la constance dans l’exécution.
‘C’est une fausse idée de dire que ça coûte de l’argent. Tu peux tout faire avec tous les budgets et même avec rien, tu peux réussir à faire une marque forte si tu es bon et tu as la créativité quoi.’
Comment mesurer concrètement le bien-être et l’efficacité de sa culture d’entreprise ?
La mesure est essentielle pour passer de l’intuitif au factuel. Deux outils sont très efficaces : des sondages de pouls réguliers et anonymes (comme notre ‘How do you feel?’) pour suivre l’évolution du moral collectif sur des critères précis (stress, cohésion, etc.). Et des points de feedback individuels et structurés, comme des évaluations 360 trimestrielles, pour s’assurer de la progression et du bien-être de chacun. Ces données quantitatives et qualitatives permettent d’identifier les problèmes de fond et de mettre en place des actions ciblées.
‘Tous les quarter, on a un Typeform qui part qui s’appelle How do you feel […] c’est une prise de température de comment file chaque personne de la boîte, ça te donne une moyenne. Du coup tu vois ton score et est-ce que il baisse ? Est-ce qu’il augmente ?’
Pourquoi la prise de risque est-elle si fondamentale pour construire une marque ?
Parce que sans risque, il n’y a pas de différenciation. Une marque qui ne prend aucun risque est une marque qui choisit d’être tiède et invisible. Oser, c’est ce qui crée des histoires mémorables et forge une identité forte. Que ce soit par un événement audacieux, un produit inattendu ou une communication qui casse les codes, c’est la prise de risque qui signale votre confiance en votre vision et qui attire une communauté qui partage vos valeurs. Le succès et la construction d’une marque forte sont indissociables de la capacité à faire des paris.
‘Il y a forcément des risques mais il y a jamais de succès sans risque ni de marque forte sans risque.’
