2023, l’année du grand réveil : le secteur de la tech est-il enfin devenu une industrie comme les autres ?
L’année 2023 restera dans les mémoires comme une période de turbulences et de profonds questionnements pour l’écosystème digital. Après une décennie d’euphorie, de croissance exponentielle et de ce qui ressemblait à une course sans fin aux levées de fonds, le couperet est tombé. Vagues de licenciements chez les GAFAM, startups autrefois florissantes qui réduisent drastiquement leurs effectifs, frilosité des investisseurs… Un vent glacial a soufflé sur un secteur qui se croyait invincible. Beaucoup ont vécu cette période avec angoisse, voyant leur poste menacé ou leur plan de carrière s’effondrer. Ce sentiment de précarité, nouveau pour beaucoup de talents de la tech, a forcé tout un chacun à prendre du recul. Sommes-nous face à une simple crise conjoncturelle ou assistons-nous à une transformation structurelle, une forme de ‘normalisation’ de notre industrie ? C’est une question fondamentale qui mérite d’être posée. Loin d’être un simple passage à vide, cette période de correction est peut-être le signe que la tech entre dans son ‘album de la maturité’, pour reprendre une métaphore musicale. Un moment où l’insouciance de la jeunesse laisse place à une approche plus réfléchie, plus durable, et inévitablement, plus exigeante. Au cours d’une discussion passionnante, nous avons tenté de décrypter les signaux faibles et les tendances de fond qui redessinent le paysage du recrutement et du travail dans la tech.
Le détonateur Twitter : comment le rachat par Elon Musk a libéré la parole des licenciements
Pour comprendre la cascade d’événements de 2023, il faut parfois revenir à un point de bascule symbolique. Un moment qui, rétrospectivement, a tout changé. Pour moi, ce moment a une date précise : le 14 avril 2022, jour du rachat de Twitter par Elon Musk. Laurent, l’hôte du podcast, a judicieusement pointé cet événement comme le point de départ de notre discussion. Pourquoi cette date est-elle si cruciale ? Parce que ce qui a suivi a eu un impact psychologique dévastateur sur l’ensemble du marché. En licenciant près de 80 % des effectifs de Twitter, Elon Musk n’a pas seulement dégraissé une entreprise ; il a brisé un tabou. Il a envoyé un signal fort, presque brutal, à tous les dirigeants de la tech. Ce signal disait : ‘Regardez, on peut couper massivement dans les effectifs et l’essentiel de la plateforme continue de fonctionner’.
Bien sûr, cette vision est simpliste et occulte de nombreux problèmes, comme la modération défaillante ou la fuite des annonceurs. Mais le message perçu par le marché a été d’une efficacité redoutable. Comme je le soulignais,
‘Pour moi, ça a été le point de départ à l’ensemble des licenciements Facebook, Google et cetera.’
Avant Musk, annoncer un plan de licenciement de 10 % était considéré comme un drame. Après lui, des coupes de 20 %, 30 % ou plus sont devenues une option envisageable, presque banalisée. Il a, en quelque sorte, donné la permission morale aux autres CEOs de prendre des décisions qu’ils n’auraient jamais osé assumer auparavant. Il faut comprendre que ce geste n’est pas la cause profonde de la crise, mais plutôt le catalyseur qui a accéléré une correction déjà latente. Le terrain était préparé : la hausse des taux d’intérêt, la fin de l’argent facile et la pression des investisseurs pour un retour à la rentabilité créaient déjà un climat de tension. L’action de Musk a simplement été l’étincelle qui a mis le feu aux poudres, transformant une inquiétude diffuse en une vague d’actions concrètes et coordonnées à l’échelle de toute l’industrie.
La fin de l’âge d’or : quand la rentabilité détrône la croissance à tout prix
Le phénomène Musk n’aurait pas eu un tel écho s’il n’était pas survenu à la fin d’un cycle économique exceptionnel. Pendant près d’une décennie, le mantra de la tech était simple : la croissance avant tout. La rentabilité était un objectif lointain, presque secondaire. L’afflux massif de capitaux, alimenté par des taux d’intérêt proches de zéro, a créé une concurrence féroce entre les fonds de capital-risque (VCs). Pour déployer leur argent, ils ont financé des startups sur la base de multiples de valorisation délirants, en ne regardant qu’un seul indicateur : la croissance du chiffre d’affaires. Cette dynamique a eu une conséquence directe sur le marché de l’emploi. Pour nourrir cette hyper-croissance, les startups ont recruté à tour de bras, parfois sans se poser la question de l’utilité réelle de chaque poste. Comme je l’expliquais,
‘on a peut-être un peu trop utilisé l’argent des fonds de pensions, des VC… pour embaucher des gens qui n’avaient pas une utilité directe sur le business pour une raison simple, c’est que le business dans beaucoup de cas n’avait pas à être rentable.’
Cette logique a créé des organisations pléthoriques, où l’alignement entre une ressource humaine et un indicateur de performance économique était souvent flou. On embauchait pour ‘grossir’, pour atteindre le prochain tour de financement. Mais lorsque la musique s’arrête, que les VCs ferment les vannes et exigent un chemin clair vers la profitabilité, le modèle s’effondre. Les entreprises qui ont levé des fonds sur des valorisations stratosphériques se retrouvent piégées. Pour ne pas dégrader leur valeur et éviter un ‘down round’ (une nouvelle levée de fonds à une valorisation inférieure), elles doivent drastiquement couper leurs coûts. Et le levier le plus rapide et le plus efficace reste la masse salariale. Les licenciements de 2023 ne sont donc pas le symptôme d’une industrie en déclin, mais l’expression brutale d’un retour à la normale économique.
Ce retour à la réalité a créé une véritable fracture dans l’écosystème. D’un côté, nous avons les ‘licornes’ et les entreprises surfinancées, celles dont on a le plus parlé. Elles sont aujourd’hui contraintes de licencier massivement pour survivre et prouver la viabilité de leur modèle économique. L’exemple de Typeform à Barcelone, qui a levé des centaines de millions et a dû se séparer de 30 % de ses effectifs, est emblématique de cette tendance. Ces entreprises sont victimes de leur propre ‘equity story’, construite sur des promesses de croissance explosive. De l’autre côté, on trouve une myriade d’entreprises plus discrètes : les PME du digital, les boîtes qui ont ‘bootstrappé’ (autofinancé leur croissance) ou qui ont levé des fonds de manière plus raisonnable. Pour elles, la situation actuelle est une aubaine. Elles peuvent enfin recruter des profils seniors et talentueux qui étaient auparavant inaccessibles, car captés par les salaires mirobolants des géants de la tech. Cette redistribution des cartes est saine pour l’écosystème. Elle valorise les modèles économiques solides et permet à des entreprises plus durables de se renforcer. Le marché du recrutement tech 2023 est donc paradoxal : en pleine vague de licenciements, de belles opportunités existent pour les entreprises qui ont gardé la tête froide.
Après avoir disséqué les mécanismes économiques qui ont mené à cette correction brutale, il est essentiel de se pencher sur ses conséquences humaines et organisationnelles. Car au-delà des bilans financiers et des valorisations, ce sont bien les manières de travailler, de collaborer et de concevoir la carrière qui sont aujourd’hui remises en question. La grande expérience du télétravail post-Covid entre en collision avec le besoin de contrôle de certaines entreprises, tandis que les aspirations des talents évoluent vers plus d’autonomie et de polyvalence. Le champ de bataille pour le futur du travail est ouvert.
Le nouveau contrat social : entre retour au bureau, freelancing et quête de sens
La crise de 2023 n’est pas seulement économique, elle est aussi profondément culturelle. Elle interroge la nature même du travail dans le digital. Le grand débat qui agite aujourd’hui toutes les entreprises est celui du lieu de travail. Après avoir massivement adopté le télétravail pendant la pandémie, de nombreuses grandes entreprises, notamment les GAFAM, sifflent la fin de la récréation et exigent un retour au bureau, au moins partiel. Cette injonction crée une tension palpable. D’un côté, des managers formés à l’ancienne, qui ont besoin de ‘voir’ leurs équipes pour se sentir rassurés. Comme le disait Laurent, ‘un manager d’une boîte classique a besoin de fliquer ses petits padawan’. De l’autre, des employés qui ont goûté à la flexibilité et ne veulent plus y renoncer. Le risque est de créer une entreprise à deux vitesses : ceux qui sont au siège, au cœur des décisions et de la culture d’entreprise, et les autres, les télétravailleurs, qui pourraient être perçus comme des collaborateurs de seconde zone ou des exécutants.
Personnellement, je crois que nous sommes des ‘animaux sociaux’. Le besoin d’échanges informels, de conversations à la machine à café, de ‘small talk’ qui débouche sur des idées géniales, est fondamental. On ne peut pas recréer cette alchimie à travers des écrans. Le message passe différemment, l’énergie n’est pas la même. Le retour au bureau, sous une forme ou une autre, me semble donc inévitable. Cependant, il ne pourra pas se faire comme avant. Les entreprises doivent proposer une nouvelle valeur ajoutée au bureau. Il ne doit plus être un simple lieu de production, mais un espace de collaboration, de formation et de création de lien. C’est là que la différence culturelle, notamment entre les approches américaine et française, est frappante. Les entreprises américaines investissent massivement dans la formation continue de leurs employés, les considérant comme des ‘organismes vivants’ à faire évoluer. En France, on a encore trop souvent une vision statique du salarié, recruté pour une tâche précise. Recréer du lien et un sentiment d’appartenance passera par un investissement massif dans le développement des compétences et la création d’une culture d’entreprise forte, qui donne envie aux gens de se retrouver.
La montée en puissance du ‘slashing’ et de l’expertise à la demande
En parallèle de ce débat sur le lieu de travail, une autre tendance de fond se confirme : l’atomisation du travail. L’idée d’avoir un ‘side project’ ou d’être un ‘slasheur’ (cumuler plusieurs activités) est devenue une aspiration majeure, en particulier pour les nouvelles générations. Il ne s’agit pas seulement d’une quête de revenus supplémentaires, mais d’une volonté de diversifier ses compétences, d’explorer ses passions et de ne pas mettre tous ses œufs dans le même panier. Pour les entreprises, ignorer cette tendance serait une erreur. Elles doivent apprendre à composer avec cette réalité. Cela peut être en contradiction avec le besoin d’engagement à 200 % des startups en hyper-croissance, mais pour des entreprises plus matures, il y a une carte à jouer. Comment créer un lien où l’entreprise bénéficie des compétences que le salarié développe dans ses projets parallèles ? C’est un nouveau pacte de confiance à inventer.
Cette fragmentation du travail se traduit aussi par l’essor du freelancing expert. Les entreprises, devenues plus prudentes dans leurs embauches en CDI, ont tout intérêt à faire appel à des experts externes pour des missions précises. Un spécialiste SEO, un expert en acquisition ou un designer produit n’a pas forcément besoin d’être à plein temps dans une structure. Il peut apporter une valeur immense en intervenant ponctuellement, à distance, sur plusieurs projets. Cette tendance est une réponse naturelle aux aspirations des talents qui cherchent l’autonomie et à la nécessité pour les entreprises de maîtriser leurs coûts tout en accédant à des compétences de haut niveau. Le marché du travail digital se polarise donc : d’un côté, un noyau dur de salariés très intégrés à la culture d’entreprise, et de l’autre, une galaxie de freelances et d’experts qui gravitent autour, apportant leur savoir-faire à la demande. Gérer cet écosystème hybride sera l’un des grands défis des managers de demain.
Alors que nous nous adaptons à cette nouvelle donne économique et organisationnelle, une vague bien plus puissante encore se profile à l’horizon. Une technologie qui promet de redéfinir non seulement nos métiers, mais aussi la notion même d’expertise et de productivité. L’intelligence artificielle n’est plus un concept de science-fiction ; elle est là, et elle nous force à nous interroger sur la nature de notre valeur ajoutée en tant que professionnels du digital.
L’IA, l’exosquelette de nos cerveaux : se préparer à la prochaine révolution
Aucune discussion sur l’avenir du travail dans la tech ne serait complète sans aborder le sujet de l’intelligence artificielle. C’est un sujet qui polarise : d’un côté, ceux qui n’y voient qu’un outil de génération de texte amélioré, et de l’autre, ceux qui prédisent la fin de millions d’emplois. La vérité se situe probablement entre les deux. La principale différence entre l’IA et les révolutions technologiques précédentes, comme la machine à vapeur ou l’automobile, n’est pas tant la nature du changement que sa vitesse. Comme je le faisais remarquer,
‘la seule chose qui change… c’est la rapidité avec laquelle quand même ça va changer. Si ça change les trucs en 10 ans, c’est énorme’.
Une transformation structurelle de nos métiers en une seule décennie est un défi immense, qui nous oblige à nous adapter en permanence.
Il est tentant de se cacher derrière son petit doigt en pensant que notre métier est trop complexe ou trop créatif pour être remplacé. C’est une erreur. L’approche la plus saine est de considérer l’IA non pas comme un concurrent, mais comme un ‘humain augmenté’. L’IA ne va pas nous remplacer, elle va nous augmenter. Elle deviendra un véritable ‘exosquelette du cerveau’, une béquille surpuissante qui nous permettra d’aller plus loin, plus vite. Un développeur assisté d’une IA de ‘pair programming’ sera plus productif. Un marketeur utilisant l’IA pour analyser des données prendra de meilleures décisions. Un créateur de contenu pourra générer des idées et des premières versions en quelques secondes. Le travail ne disparaîtra pas, mais les compétences requises vont radicalement changer. La valeur ne résidera plus dans l’exécution de tâches répétitives, mais dans la capacité à poser les bonnes questions, à avoir un esprit critique, à piloter l’IA et à injecter de la stratégie et de l’humanité dans le résultat final. C’est une opportunité fantastique de nous concentrer sur ce qui fait notre singularité : la créativité, l’empathie et la vision stratégique.
Conclusion : Bienvenue dans l’ère de la maturité
L’année 2023 a été un électrochoc, mais un électrochoc salutaire. Elle a marqué la fin de l’adolescence exubérante de l’industrie digitale. Nous entrons dans l’âge adulte, une ère de maturité où les règles du jeu sont celles de n’importe quelle autre industrie : la rentabilité, la durabilité et l’efficacité. Les vagues de licenciements, bien que douloureuses, sont le symptôme de cette transition vers un modèle plus sain et plus réaliste. Le marché du travail se rééquilibre, offrant de nouvelles opportunités à ceux qui savent s’adapter. Le futur du travail ne sera ni tout à distance, ni tout en présentiel, mais un hybride intelligent à réinventer. Et l’intelligence artificielle, loin d’être une menace, est l’outil qui nous permettra de construire ce futur. Le défi pour chacun d’entre nous n’est pas de résister à ces changements, mais de les embrasser. Cela demande une curiosité constante, une volonté de se former en permanence et la capacité de désapprendre pour réapprendre. Le digital n’est plus une exception. Et c’est sans doute la meilleure nouvelle que l’on pouvait espérer pour assurer sa pérennité.
Questions fréquentes sur le marché du travail et le recrutement tech
1. Pourquoi y a-t-il eu autant de licenciements dans la tech en 2023 ?
Les licenciements massifs de 2023 sont le résultat d’une correction de marché après des années d’euphorie. Pendant la période de taux d’intérêt bas, les entreprises de la tech, massivement financées par le capital-risque, ont privilégié une croissance effrénée au détriment de la rentabilité. Elles ont recruté de manière excessive, créant des sureffectifs. Avec la hausse des taux et le tarissement des financements, les investisseurs ont exigé un retour à la profitabilité. Les licenciements sont devenus le levier le plus rapide pour réduire les coûts et prouver la viabilité du modèle économique. Il s’agit donc moins d’une crise du secteur que d’un retour à une gestion d’entreprise plus ‘normale’ et rationnelle.
‘Ces licenciements sont juste l’expression du retour à une certaine normale et… c’était un peu complètement inévitable.’
2. Le rachat de Twitter par Elon Musk a-t-il vraiment provoqué la crise du recrutement tech ?
Le rachat de Twitter n’est pas la cause profonde de la crise, mais il a agi comme un puissant catalyseur psychologique. En licenciant 80 % de ses effectifs sans que la plateforme ne s’effondre immédiatement, Elon Musk a brisé un tabou. Il a montré à l’ensemble du marché qu’il était possible de réaliser des coupes drastiques. Cela a ‘donné la permission’ à d’autres dirigeants, déjà sous pression financière, de lancer leurs propres plans de restructuration, parfois plus importants qu’ils ne l’auraient envisagé auparavant. L’événement a donc accéléré et amplifié une tendance à la correction qui était déjà inévitable en raison du contexte macroéconomique.
‘Pour moi, ça a été le point de départ à l’ensemble des licenciements Facebook, Google et cetera… il a montré à l’ensemble du marché… que tu pouvais virer 50 % de ta boîte, ta boîte elle tourne.’
3. Le télétravail est-il terminé dans le secteur digital ?
Non, le télétravail n’est pas terminé, mais nous sommes dans une phase de réajustement. Alors que de grandes entreprises poussent pour un retour au bureau, la flexibilité reste une attente forte des talents. Le futur se dessine probablement autour d’un modèle hybride, dont les modalités varient selon la taille et la culture de l’entreprise. Les petites startups en phase de création intense privilégient souvent le présentiel pour l’émulation, tandis que les grands groupes cherchent un équilibre pour ne pas perdre leurs talents. Le défi est de réinventer la valeur du bureau, qui doit devenir un lieu de collaboration et de culture, et non plus seulement de production individuelle.
‘Je pense qu’ils ne peuvent pas se permettre encore aujourd’hui de forcer tout le monde à revenir… il y a plus de sentiment de vie et c’est tu peux forcer le sentiment de vie et donc faire revenir les gens au bureau mais de leur propre gré.’
4. Quelle est la différence entre les startups qui licencient et celles qui recrutent ?
Le marché est actuellement divisé en deux. D’un côté, les entreprises qui ont levé des fonds massifs sur des valorisations très élevées sont celles qui licencient le plus. Elles sont contraintes de réduire leurs coûts pour atteindre la rentabilité exigée par leurs investisseurs. De l’autre côté, les entreprises qui se sont autofinancées (‘bootstrappées’) ou qui ont levé des fonds de manière plus raisonnable sont souvent dans une dynamique de recrutement. La situation actuelle est une aubaine pour elles, car elles peuvent attirer d’excellents profils devenus disponibles et plus accessibles sur le marché.
‘Il y a une dichotomie entre les boîtes qui en fait ont trop levé et les boîtes qui ont raisonnablement levé ou voir les boîtes qui ont bootstrapper… ça a plutôt permis aux boîtes qui elles continuent à être dans une situation plus raisonnable de recruter des bons profils.’
5. Comment l’intelligence artificielle va-t-elle transformer les métiers du digital ?
L’intelligence artificielle ne va pas tant supprimer des métiers qu’en transformer profondément les compétences requises. Elle doit être vue comme un ‘humain augmenté’, un outil qui va décupler notre productivité. La principale différence avec les révolutions précédentes est la vitesse du changement. Les tâches répétitives seront automatisées, et la valeur se déplacera vers la stratégie, la créativité, l’esprit critique et la capacité à piloter l’IA. Les professionnels devront devenir des ‘humains augmentés’ pour rester pertinents, en utilisant l’IA comme un exosquelette pour leur cerveau afin d’aller plus vite et plus loin.
‘On va devoir tous être des humains augmenté un petit peu grâce à l’IA et fondamentalement, je trouve ça pas mal.’
6. Le secteur de la tech est-il en train de devenir une industrie ‘normale’ ?
Oui, tout indique que la tech est en train de perdre son statut d’exception pour devenir une industrie plus mature et ‘normale’. La période d’hyper-croissance déconnectée des réalités économiques est terminée. Le secteur entre dans une phase où les règles classiques s’appliquent : la nécessité d’un modèle économique viable, la recherche de la rentabilité et des cycles de croissance plus modérés. C’est en quelque sorte ‘l’album de la maturité’ pour le digital, un passage obligé qui, bien que déstabilisant à court terme, est sain pour sa durabilité à long terme.
‘Pourquoi pas la tech… n’est-elle pas en train de devenir un marché comme les autres ?… Est-ce qu’on a pas été un peu anormaux et normal, ce qui fait qu’il y aura des réajustements mais qu’on va repartir sur une petite croissance un peu organique, mais ce sera plus aussi délirant.’
7. Comment recréer un sentiment d’appartenance dans les entreprises tech aujourd’hui ?
Dans un contexte de travail hybride et de forte concurrence pour les talents, recréer du lien est un défi majeur. Cela passe par un investissement conscient dans la culture d’entreprise. Il faut arrêter de voir les salariés comme des ressources statiques et les considérer comme des individus en évolution. Mettre en place des programmes de formation continue ambitieux, favoriser les moments d’échanges informels et signifiants au bureau, et clarifier la mission de l’entreprise sont des leviers essentiels. Il faut aussi accepter les nouvelles aspirations, comme le ‘side project’, et trouver des moyens de les intégrer dans une relation de confiance mutuelle.
‘On est des animaux sociaux, en fait. On a besoin de parler, on a besoin de bicher à la cafete… Pour moi ça va revenir… peut-être pas dans les avec les mêmes règles qu’on a vécu avant Covid, mais mais ça va forcément revenir.’
